役職者とは？役割・求められるスキル・種類一覧など、分かりやすく解説

企業には様々な役職に就いている従業員がいますが、それぞれの役職者が存分に機能している組織はそれほど多くはありません。自社に合った役職制度を整え、それぞれの役職にふさわしい人材を配置できれば組織力が向上し、より競争力を高められるはずです。今回は、役職者を置く意義を解説するとともに、企業における代表的な役職の一覧や各役職者の役割などについてお伝えしていきます。

役職者とは？意味や肩書き

役職とは、企業における役割や任務、ポジションのことを言います。「どこからどこまでを役職者と呼ぶのか？」は企業によって変わってきますが、一般的には係長より上の役職に就いている人を役職者と呼ぶことが多いようです。

企業が役職を置く理由は、組織内外においてその人の立ち位置や序列、責任の所在を明確にするためです。たとえば、「営業部長」という肩書きがあれば、「営業部を管理し、営業成績に責任を負っている人なんだな」ということがすぐに分かります。

役職を設けるメリット

多くの企業において、役職に就いた従業員は組織内での権限や責任が大きくなり、それにともない、給与や賞与がアップします。役職を設けることで、従業員にとって役職者になることが一つの目標になるため、モチベーションの向上が期待できるでしょう。従業員間で良い競争が生まれれば、組織全体にもプラスの影響が生まれるはずです。また、役職が明確にされていると窓口が分かりやすくなり、組織内外で取引や相談がスムーズに進められるようになります。

加えて、役職があることで、顧客に対しても企業としての態度を示しやすくなります。たとえば、何かしらのクレームが発生したとき、役職のない従業員が対応するより、課長や部長などの役職者が対応したほうが相手に誠実さや謝意が伝わりやすくなります。

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役職者の種類一覧

一般的な役職者（役職）の種類と、その役割についてご説明します。

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会長

会長は、社長よりも上に位置付けられる役職で、社長を引退した後に就任するのが一般的です。通常は、実務に関する権限は有しておらず、「名誉職」や「相談役」としての立場になります。豊富な経験を活かしたアドバイザー的な業務が会長の主な役割です。

社長

社長（代表取締役）は企業のトップであり、最高責任者として企業経営に関するすべてを統括し、最終的な経営判断を下します。なお、「代表取締役」は会社法で規定されている役職名ですが、「社長」は通称であり、会社の代表者であることを分かりやすく表現した呼称です。

副社長

副社長は、企業のNo.２として社長を補佐する役職です。社長が何らかの理由によって不在のときは、社長に代わって様々な決定を下します。

専務取締役

専務取締役は、副社長と同様に社長を補佐する役割を担います。また、役付取締役として会社の代表権や業務執行権も有しています。

常務取締役

常務取締役は、社長や副社長、専務を補佐する役割を担います。専務と同様に、会社の代表権と業務執行権を有します。専務が主に経営全般を統括するのに対し、常務は主に従業員の日常業務を監督します。

監査役

監査役は、会社法によって株式会社への設置が義務付けられている役職です。取締役、代表取締役の業務執行を監査することが監査役の役割です。

執行役員

執行役員は、取締役会の決定に従って事業の執行に当たる役員のことです。取締役会の意思決定には関与せず、取締役会から与えられた権限によって業務執行に専念します。

本部長

本部長は、本部制を採用する企業において、その主力業務部門の責任者となる役職です。経営に近い立場に立つ者として、経営的な視点・判断が求められます。

部長

部長は、各部署の最高責任者であり、部署としての最終的な意思決定を下す役職です。多くの企業において、部長は将来的な役員として期待される役職であり、社内外で一目置かれる存在です。

次長

次長は、各部署の最高責任者である部長の代理者となる役職です。部長は経営に近い立場にあるため、様々な業務を抱えており多忙です。このような部長をサポートするのが次長の役割です。加えて、下の役職である課長をまとめる役割も担っています。

課長

課長は、各部署に設けられた課のトップとなる役職です。主に、他の課やチームと連携･協調を図りながら、部下のマネジメントをおこないます。いわゆる「中間管理職」の典型例であり、プレイングマネジャーとして活躍する人が大半です。

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係長

係長は、企業内の組織として最小の扱いとなる｢係｣の責任者です。役職のなかではもっとも下位に位置します。少数の部下をマネジメントするのが係長の役割ですが、役職者のなかではプレイヤー色がもっとも濃く、大半はプレイヤー業務に従事します。

主任

主任は、一般社員のリーダー的なポジションです。現場で働く一般社員を管理・指導する立場であり、企業によっては「チーフ」と呼ばれることもあります。多くの場合、一般社員として入社した人が最初に就く役職が主任になります。ただ、係長以上を役職者とする会社が多く、主任は役職者として扱われないのが通常です。

企業によって役職ごとの役割・責任は異なる

役職（役職名）は各企業が自由に定めることができます。上述した役職は日本企業における一般的な役職ですが、企業によっては、シニアやエキスパート、スペシャリストなどの役職を設けているところもあります。また、規模や体制によっては本部長や次長、係長などを設けていない企業もあり、各役職の役割や責任も企業によって変わってきます。

外資系企業における役職者の種類一覧

外資系企業における代表的な役職者（役職）についてご説明します。

President（社長）

北米の外資系企業では、社長を「President（プレジデント）」と呼ぶのが一般的です。ただし、近年はプレジデントという呼称は古くなりつつあり、新興企業では使われなくなっています。最近のイギリス系企業などでは、社長を「Managing Director（マネージング・ディレクター）」や「Chief Executive（チーフ・エグゼクティブ）」と呼ぶ傾向にあります。

CEO（最高経営責任者）

CEO（Chief Executive Officer）は、会社の経営方針や事業計画を立案し、経営に関する責任を負うポジションで、日本語では「最高経営責任者」と訳されます。日本でも、代表取締役と同義としてCEOという役職名を使う企業が増えています。

COO（最高業務執行責任者）

COO（Chief Operating Officer）は、経営層の指揮のもとで業務執行を統括する最高責任者のことで、日本語では「最高業務執行責任者」と訳されます。外資系企業において、CEOに次ぐNo.2のポジションに相当します。CEOによって決められた経営方針や戦略に従い、CEOの右腕として現場を管轄します。

CFO（最高財務責任者）

CFO（Chief Financial Officer）は、財務やコーポレートファイナンスのトップに当たる役職であり、日本語では「最高財務責任者」と訳されます。CEOに対して財務戦略を提案したり、実際に戦略を執行したりします。投資銀行の出身者や財務・会計に精通した人がCFOに就任するのが一般的です。

CMO（最高マーケティング責任者）

CMO（Chief Marketing Officer）は、企業のマーケティング業務を統合して管理する役職であり、日本語では「最高マーケティング責任者」と訳されます。市場調査や顧客調査のほか、マーケティング戦略の策定・実行などを担います。

Vice President（統括本部長）

Vice Presidentは、日本企業における本部長に相当するポジションで、日本語では「統括本部長」や「事業部長」と訳されます。ただし、Viceは「副」の意味を持っているため、「副社長」としてVice Presidentを置いている企業もあります。

General Manager（事業部長）

General Managerは、日本語では「事業部長」と訳されます。欧米企業で用いられる役職であり、役員に近い上位管理職としてマネジャー陣を管理する役割を担います。日本企業でもゼネラルマネジャーの役職を設ける企業が増えていますが、日本企業の場合は、部長の上位職という位置付けで設けられることが多いようです。

Director（ディレクター）

Directorとは、日本企業における部長に相当する役職です。ただし、イギリス系企業においては「取締役」を意味するケースもあるので注意が必要です。

Manager（マネジャー）

Managerは、日本企業でも一般的に設けられている役職であり、課長や部長に相当します。組織として成果を上げるために、組織内のメンバーやプロジェクトを管理します。

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公務員における役職者の種類一覧

公務員における代表的な役職者（役職）についてご説明します。

国家公務員の役職一覧

・事務次官
省庁内における国家公務員の最高位です。主に省庁・部局の監督をおこないます。

・省名審議官
省庁内において事務次官に次ぐ役職です。重要事項の企画・立案に参加するほか、事務の総括整理の業務を担います。

・官房長、局長、政策統括官
各省庁においてNo.3に当たる役職です。政策に対する情報収集や各省庁間での調整をおこないます。

・部長、総括審議官
国家公務員における部長は民間企業における部長と同程度の序列で、同様の職務を担います。統括審議官は、審議会を統括する役割を担います。

・審議官
省庁・部局の事務に関する重要事項の企画・立案に参画し、関係事務を総括整理する役職です。

・官房三課長
大臣官房における総務、人事、会計の課長職です。総務や会計などの業務に携わります。

・参事官
大臣官房以外の国家公務員における課長職です。民間企業の課長職と同様の職務を担います。

・主査、専門職
一般企業における係長に相当する役職です。部署のまとめ役としての役割を果たします。

・主任
一般の国家公務員から一つ昇進したポジションです。民間企業における主任と同等の役割を果たします。

地方公務員の役職一覧

・担当部長
民間企業の部長と同等のポジションです。各部署の責任者としての役割を担います。

・統括課長
部署内にある複数の課を統括する役職です。課長や担当課長を束ねる存在です。

・課長、担当課長、専門課長
それぞれ配属された課を束ねる役職です。

・課長補佐
課長を補佐する役職です。

・係長、主査、担当係長、次席
民間企業における課長や係長に相当する役職です。

・主任
民間企業における主任・リーダーと同等の役割を持つ役職です。数人の部下を管理します。

役職者と管理職の違いとは？

役職者とは、何らかの役職が与えられている人の総称です。管理職とは、管理業務をおこなう役職者のことですが、どこからどこまでを管理職と呼ぶかは企業によって変わってきます。一般的には、課長以上の役職者を管理職と呼ぶことが多いようです。

つまり、役職者であっても管理職にならないポジションがあるということです。一般的に、係長や主任は管理職とは呼ばれません。

役職者と一般社員の違いとは？

役職手当・残業代について

多くの企業では、役職者に役職手当を支給しています。役職手当とは、役職に応じて支給される給与のことで、役職が上がって責任が大きくなるほど役職手当も増額されます。ただし、役職手当に法的な根拠はなく、企業が自由に設定することができ、もちろん役職手当を設けていない企業もあります。役職手当の相場は、部長が8～10万円程度、課長が5～6万円程度、係長が1～3万円程度、主任が5,000円～1万円程度です。

また、「役職者になると残業代が支給されない」という認識を持っている人もいると思いますが、厳密に言うと正しくありません。役職者に残業代が支給されるかどうかは、役職者が労働基準法上の「管理監督者」に該当するかどうかによって変わってきます。管理監督者とは、労働基準法第41条2号の「監督若しくは管理の地位にある者」のことで、労働条件の決定、その他労務管理について経営者と一体的な立場にある人のことを言います。

管理監督者に該当する人には残業代が支給されません。一方で、役職者であっても監督管理者に該当しない人には残業代が支給されます。これは、休日出勤手当も同じです。役職者だからと言って管理監督者であるわけではなく、役職者の一部が管理監督者に当たるのが通常です。

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管理監督者とは？定義と役割、管理職との違いについて解説！

役職者の役割

役職者にはメンバーからの権限の拡大に伴って、以下の3つの役割が付与されることが一般的です。

業務の管理・改善

一般社員は、目の前にある自分の業務に取り組めば問題はありませんが、管理職になると個人としての業務だけでなく、チームのメンバー全員のパフォーマンスを向上させるマネジメントが求められます。どうすればチームとしての生産性を高められるか考え、業務改善を推進していきます。

また、部下のスキルやモチベーションを把握したうえで、最適な業務を割り振るのも役職者の仕事です。何らかの問題・トラブルが生じたときには、他の組織や上層部との調整などによって、解決を図っていきます。

部下の育成

役職者には企業が適切な成長を遂げるため、常に円滑な組織運営を意識しなければなりません。そして、組織の成長に向けて非常に重要な要素となるのが部下の成長です。そのため、役職者には部下の成長をサポートするうえで、積極的なコミュニケーションが求められます。

強みや弱み、キャリアプランなどをヒアリングしたうえで、「得意な業務を割り振る」「欠けている要素を充填する」といった対応を取れば、より効果的な成長を促せるでしょう。

労務管理

役職者に求められる役割の一つに、労務管理があります。労務管理のなかでも重要なのが、セクハラ・パワハラなどのハラスメント対策や、メンタルヘルス管理です。また、残業時間の管理なども役職者の手腕が問われるところです。適切な労務管理をおこなうことができれば、働きやすい職場環境を整えることができ、それがメンバーのモチベーションアップや定着率向上につながっていくはずです。

役職者に求められるスキル

役職者に求められるスキルについてご説明します。

ポータブルスキル：対課題力

ポータブルスキルにおける対課題力は、コンセプチュアルスキルと言い換えられます。コンセプチュアルスキルとは、複雑な問題に直面したときに概念化したうえで本質を理解するスキルのことで、日本語では「概念形成力」とも言われます。

たとえば、現状を分析して中長期の計画を立てたり、問題を解決したりする能力です。メンバー時代も大切なスキルですが、管理職になると、事業面/組織面共に様々なシーンで重要な判断が求められるため、物事の本質を見極めるコンセプチュアルスキルは一層重要になります。

ポータブルスキル：対人力

ポータブルスキルにおける対人力とは、「他者との良好な人間関係を構築・維持するために必要な能力や技術」のことを指します。

業務を遂行する上で不変的に求められるスキルになりますが、管理職は、組織の上下（上司・部下）、左右（他部署）、内外（社内・社外）との関係性をつなぐコミュニケーションスキルが求められるため、より意識的に技術を磨いていくことが必要です。

また、対人力は社内でのチームビルディングだけではなく、社外での顧客やパートナーとの関係性構築にも必要です。対人力を高めることで、社内外でのチームワークを高め、事業面/組織面に寄与することが求められます。

ポータブルスキル：対自分力

ポータブルスキルにおける対自分力とは、「行動や考え方をセルフコントールする能力」のことを指します。

自分自身のモチベーション特性を踏まえて、コントロール可能な領域と不可能な領域を理解し、上手に思考を切り替えることが必要です。

対自分力は対課題力、対人力を発揮する上で前提となるスキルだと言えるので、課題や周囲の人と向き合うためにも、自分自身をコントロールする力もより一層磨いていきましょう。

テクニカルスキル

テクニカルスキルとは、特定の業務を遂行する上で必要となる知識やスキルのことを指します。テクニカルスキルは業種や職種によって変わるものであり、営業職であれば商品知識や提案力、技術職であれば機器操作能力や専門知識などが挙げられます。

現場の一般社員の段階で求められるスキルではありますが、マネジメントを行う上では基本的なテクニカルスキルを身につけておくことで求心力も高まります。

管理職の役職者が押さえておくべき心得とは

管理職の役職者は、組織内で重要な役割を果たします。彼らはチームの成功を導くために、特有のスキルセットと心得を備える必要があります。以下に、管理職に求められる心得について3つの重要な項目を挙げ、それぞれについて解説します。

リーダーシップと人材育成

管理職の根本的な役割は、チームメンバーを効果的にリードし、彼らの成長を促進することです。これには、明確なビジョンの設定、目標達成への道筋の示し、チームメンバーのモチベーション維持が含まれます。

さらに重要なのは、各メンバーの能力を見極め、彼らが最大限のパフォーマンスを発揮できるよう適切なサポートを提供することです。これには、定期的なフィードバック、個別のキャリアプランの策定、必要なリソースと研修の提供が必要です。

コミュニケーション能力

効果的なコミュニケーションは、管理職にとって不可欠なスキルです。これには、明確かつ簡潔に情報を伝達する能力、聞き手の立場に立って理解を深める能力、適切なタイミングでのフィードバックの提供が含まれます。

管理職は、チーム内外の多様なステークホルダーと効果的にコミュニケーションを取り、組織全体の目標に対する理解と納得を得る必要があります。また、様々な意見やフィードバックを受け入れ、それらをもとに状況を改善するための決断を下すことも重要です。

問題解決と意思決定

管理職は、日々の業務運営において多くの課題や問題に直面します。これらの問題を迅速かつ効率的に解決するためには、優れた問題解決能力が求められます。これには、問題の根本原因を特定し、可能な解決策を検討し、最適な選択を行うことが含まれます。

また、決定を下す際には、リスクと報酬を考慮し、長期的な視点を持って行動することが重要です。管理職は、複雑な状況の中で適切な意思決定を行い、チームや組織を正しい方向に導く責任を担います。そのために、継続的な学習と自己改善は不可欠です。

管理職研修・育成ならストレッチクラウド

ここまで普遍的に役職者に求められる役割・スキルについて整理してきました。

ですが、役職者の中でもそれぞれの役職によって役割・求められるスキルは異なります。

そのような状況下では、それぞれの役職者が今の役職における役割を認識し、自分自身の役割に紐付く自己課題を改善し続けていくという、それぞれに合った個人成長サイクルが必要になると言えるでしょう。

ストレッチクラウドでは、まず、研修を通してそれぞれの役職者に求められる役割の理解を促し、役割遂行のための観点付与を行います。その後、360度評価によって周囲からの期待と満足を可視化し、役割遂行に向けた自己課題は何か/課題を解決するためのアクションプランは何かを明らかにするというワークショップを継続的に実施します。結果として、それぞれの役職者が役割を果たすためのそれぞれの自己課題を解決し続けるという個人成長サイクルを実現します。

ストレッチクラウドの詳細は、以下のサイト・記事で詳しく解説しています。
https://stretch-cloud.lmi.ne.jp/

導入事例

ここまでストレッチクラウドについてご紹介をしてきました。

ここからは株式会社バンダイナムコエンターテインメント様でのストレッチクラウドの導入事例を紹介します。

株式会社バンダイナムコエンターテインメント様は事業領域を拡張し「世界企業」を目指せる組織・人材体制を構築していくことを目指しています。そのために、事業領域を拡張するための新しいアイデアを提案・実現することの出来る人材の育成に注力することに課題設定をし、選抜型のアカデミアの設置ならびに全社員のキャリア自律に向けた施策に力を入れてきました。

その施策の一つである役職者向け施策として、弊社のストレッチクラウドをご活用いただきました。まずは研修の中で「様々な役職があるが、役職者は自分の部下のキャリアマネジメントを出来るようになることが大切である」という役職者としての役割認識を揃えました。その上で、360°サーベイを活用しながら現状の自己課題は何なのか・課題を解決するためのアクションは何なのかを定期的に内省する機会を提供しました。

その結果、役職者が自分の部下のキャリアマネジメントを出来る人が増加し、各メンバーが自発的に新しいアイデアを提案・実現することの出来るようになり始めており、当初掲げていた「世界企業」を目指していける組織・人材体制へと会社全体をアップデートし続けることに成功しています。

株式会社バンダイナムコエンターテインメント様の導入事例ならびに他社様の導入事例については、以下のサイト・記事で詳しく解説しています。

株式会社バンダイナムコエンターテインメント様の導入事例：
https://stretch-cloud.lmi.ne.jp/case/bandainamcoent

その他の導入事例：
https://stretch-cloud.lmi.ne.jp/case

まとめ

企業には様々な役職がありますが、各役職者が自分の役割をまっとうしている企業ほど組織力が高く、マーケットにおいても競争力を発揮しているものです。組織力に課題を感じているのであれば、役職者の能力向上を図るのはもちろんですが、役職そのものを見直すことも検討してみましょう。

役職者に関するよくある質問

Q：役職名はメールに記載すべき？

基本的なメールマナーとして、相手の宛名は「会社名」「部署名」「役職名」「氏名」の順に記します。たとえば、以下のような書き方です。

ABC商事株式会社

第一営業部

課長　山田太郎 様

すでに何度もメールをやり取りしていて、お互いをよく知っている関係性であれば、相手の役職名を省略しても構いませんが、初めてメールを送る場合などは必ず役職名を記載するようにしましょう。

なお、「署名欄に自分の役職名を記すべきか？」という議論もありますが、基本的には自分の役職名を書くべきです。ビジネスメールをやり取りしていると、「あの人はどのポジションだったかな？」「AさんとBさんはどちらが役職が上なんだろう？」などと気になることがあるはずです。相手がこのように思ったときにすぐに確認できるよう、メールの署名には自分の役職を書いておくのが親切です。

Q：役職手当とは？

役職手当とは、職位や業務上の役割に応じて支給される手当のことで、「役付手当」や「管理職手当」などと呼ばれることもあります。役職に就くと、一般社員のときよりも業務の責任が重くなります。役職手当は、業務上の責任が重くなることの対価として支給されるものだと考えるのが良いでしょう。

なお、東京都産業労働局が調査した「中小企業の賃金実情（令和元年版）」では、役職手当の支給状況として以下のようなデータが出ています。

・集計した1,213企業のうち、役職手当を支給している企業は870企業（71.7％）

・係長への役職手当の平均支給額は27,576円（※）

・課長への役職手当の平均支給額は57,919円（※）

・部長への役職手当の平均支給額は95,469円（※）

※同一役職につき同一金額を支給している企業の場合

※参考：中小企業の賃金事情（令和元年版）｜統計・調査｜東京都産業労働局
https://www.sangyo-rodo.metro.tokyo.lg.jp/toukei/koyou/chingin/R01/