課長のあるべき姿とは　役割や欠かせないスキルなどを徹底解説！

課長は、会社の上層部と一般社員をつなぐ中間管理職として重要な役割を担っています。課長が求められるスキルを備えていなかったり、「あるべき姿」を体現できていなかったりすると、組織として機能不全を起こしかねません。今回は、課長の役割やあるべき姿、求められるスキルなどについて解説していきます。

企業内における課長のポジションとは？

課長は、「課」という組織の代表者として、課の成果に責任を負うポジションです。課のメンバーを束ね、課の目標達成を目指すことで会社に貢献していきます。管理職のなかでも現場に近いポジションに立つことから、現場のまとめ役として機能するほか、自らがプレイヤーとして動く課長も少なくありません。

また、下記の通り、マネジメントが経営や現場に寄りすぎることにより、組織の成果が出しきれない部署も多々発生しています。マネジメント層の育成の重要性が見て取れるでしょう。

【図1：近年マネジメントが抱える問題】

部長や係長との違い

部長は、部署のトップに立つ責任者として、部署のマネジメントに従事します。経営層と非常に近い役職であることから、中長期の経営視点を持って企業運営に貢献していくことが求められます。課長は部長に比べると現場に近い立ち位置であり、現場の責任者としての役割を果たします。重要な意思決定をするときは部長の判断を仰ぐケースも多いため、より「中間管理職」としての色彩が強いポジションだと言えるでしょう。

係長は、課長よりもさらに現場に近い役職なので、よりプレイヤーとしての比重が高くなります。もちろんチームのメンバーをマネジメントするのも係長の役割ですが、課長に比べると管理職としての業務は少ないのが通常です。

課長の役割とは？

いわゆる「中間管理職」として機能する課長には様々な役割が求められます。課長の主な役割を確認しておきましょう。

課長の役割① 課の目標・戦略の策定

課の目標策定は、課長の重要な役割です。会社全体の目標や部の目標を理解したうえで、それらに貢献できる目標を立てていきます。そのうえで、策定した目標を達成するための戦略を立案し、目標と戦略を課のメンバーに落とし込み、自らが先頭に立って目標達成を目指していきます。

目標を掲げるだけなら簡単ですし、課長なら誰でも目標は掲げます。しかしながら、的確な戦略を立案できる課長は多くはありません。課の目標を達成できるかどうかは戦略によるところが大きいので、戦略立案は課長にとって極めて重要な役割だと言えるでしょう。

課長の役割② 課の業務管理

課長は、課全体の業務管理をおこないます。日々の業務やプロジェクトに課のメンバーをアサインして、全体の進捗管理をおこないます。もし進捗が滞っているようなら、原因を明らかにしたうえで迅速に遅延を挽回できる手立てを講じていきます。

課の業務管理を最適化するためには、課長が「メンバーの能力を正確に把握すること」が重要です。経験の乏しい若手社員と一定の経験を積んでいる中堅社員とでは、能力やスキルに差があって当然です。もちろん、年次が同じ社員同士にも能力に差がありますし、得意な仕事・苦手な仕事は人によって異なるものです。課長はこのような「差」を正確に把握したうえで、一人ひとりに最適な業務を割り振ることで組織全体としてパフォーマンスの最大化を図っていかなければいけません。

課長の役割③ 部下のマネジメント

部下のマネジメントも課長の重要な役割の一つです。部下の仕事の進捗を把握し、それぞれの部下が個人目標を達成できるように支援します。部下の能力開発につながるアドバイスも重要です。

部下のパフォーマンスを最大化させるためには、モチベーション管理やメンタルヘルス管理も重要になってきます。部下のモチベーションが下がっていたり、メンタル不調に陥っていたりするとパフォーマンスは下がってしまいます。課長は常に部下の心身の状態に気を配り、異変があった場合は適切な対応をとらなければなりません。

課長の役割④ 部下の評価

課のメンバーの評価をするのも課長の重要な役割です。昇進・昇給は部下のキャリアプランに大きな影響を与えるため、課長は適切な評価をおこなう必要があります。評価に対する不満が噴出してしまうと、メンバーのモチベーション低下を招くだけでなく、離職につながるリスクも高くなります。

部下の評価をするうえで重要なのは、決して主観を持ち込まないことです。課長の評価に対してメンバーが、「あの人より頑張っているのに･･･」「えこひいきではないか･･･」といった感情を持ってしまうと、一部のメンバーのモチベーションが下がったり、組織内の人間関係が悪くなってしまったりするおそれがあります。課長はメンバーに明確な評価基準を示すとともに、主観を排除した公正な評価に努めなければいけません。

課長の役割⑤ 社外・課外との調整

課長は課の代表者として、社外・課外との調整をおこなうべきポジションです。顧客との関係でトラブルが生じてしまった場合は、課長が前に出て解決に向けた調整をすることになります。また、社内において他の組織と調整を図るシーンも少なくありません。自分の課の都合ばかりを優先するのではなく、双方が納得できる着地点を探っていく調整力やネゴシエーションスキルが重要になってきます。

課長の役割⑥ 組織の風土づくり

部下が働きやすい風土をつくることも課長の重要な役割です。活発なコミュニケーションがおこなわれる、風通しの良い組織風土が理想的です。メンバーが気兼ねなく意見・アイデアを出せることで業務改善も進みやすく、組織力の向上につながります。誰もが働きやすいと感じる職場であれば、メンバーの一体感向上や離職率低減も期待できるでしょう。

課長の役割⑦ 部下の育成

部下の成長を支援することも課長の重要な役割です。研修や勉強会、ワークショップなどを通して一人ひとりのメンバーのスキルアップを促すことができれば、組織力の底上げにつながります。メンバーの成長を図るためには適材適所の配置も大事ですし、よりチャレンジングな仕事を任せるのも有効です。一人ひとりのキャリアプランを踏まえて、効果的な育成計画を立てていきましょう。

課長の役割⑧ 部下のモチベーション管理

部下のモチベーション管理も課長の重要な役割の一つであり、モチベーションが下がっているメンバーがいたら、何らかの手立てを講じてモチベーションを高められる存在でなければいけません。モチベーションの高い部下は意欲的・主体的に働くため、組織として目標達成がしやすくなります。逆に、モチベーションの低い部下は消極的な姿勢で、「やらされ感」で仕事をするため、組織としての目標達成は難しくなってしまいます。

部下のモチベーションを高める方法は様々ですが、魅力的な「目的地」を掲げることは非常に重要です。メンバー全員が「絶対にそこに行きたい！」とワクワクするような目標を掲げることができれば、日々、高いモチベーションで仕事に取り組んでもらえるでしょう。また、誰でも上司に褒められれば喜びを感じ、モチベーションが高まるものです。成果を褒めるのはもちろんのこと、普段の仕事ぶりを細かく観察し、隠れた貢献を称える姿勢も重要です。

上記のように、課長には様々な役割がありますが、総じて、課長に求められる役割は、組織におけるコミュニケーションの結節点です。社外、社内（上司、部下）とのコミュニケーションの間に立ち、組織成果を最大化させることが何より必要となります。

【図2：マネジメントに求められる役割】

課長のあるべき姿とは？

課長としてのあるべき姿を体現するためには、以下のような姿勢が重要だと言われます。

相手によって態度を変えない一貫した姿勢

課長のあるべき姿として重要なのが、相手によって態度を変えないことです。たとえば、部長などの上司の前ではへりくだった態度でイエスマンになるにもかかわらず、部下に対しては高圧的な態度でミスを叱責するような課長は周囲から信頼を得ることはできません。また、部下によって態度を変えるのもNGです。課長が「えこひいき」を疑われてしまうと、組織全体の人間関係が悪化したりモチベーションが低下したりするおそれがあります。

各ステークホルダーから、積極的に情報収集・提供する姿勢

前述の通り、課長は、コミュニケーションの結節点になることが求められます。結節点を担う上では、社内外のあらゆるステークホルダーから積極的に情報収集し、顧客ニーズや社内ミッションを適切に情報提供する力が求められます。

判断行動し、率先垂範する姿勢

課長は、課という組織のリーダーであり、常に先頭に立って部下を率いていく姿勢が求められます。目標だけ設定して、「あとは頑張れ」というスタンスの課長もいますが、それでは部下は付いてこないでしょう。目標を掲げたのであれば、自らが先頭に立って行動で示す「率先垂範」の姿勢や、状況に応じて「判断行動」する姿勢が重要です。

もちろん、課長自身が高いモチベーションを持って前向きに仕事に取り組んでいることは大前提です。上司が仕事に取り組む姿勢は、部下に大きな影響を及ぼします。課長がネガティブ思考で、いつもため息をついていたり愚痴ばかりこぼしたりしていたら、部下はどのように感じるでしょうか。課長は常に前向きな姿勢で仕事に取り組み、部下の模範であることを心掛けなければいけません。それができていれば、メンバーは「課長に続け」と士気が上がり、パフォーマンスや生産性の向上につながっていくでしょう。

組織成果の最大化に向けた「支援行動」の姿勢

課長は、常に先頭に立って部下を率いていくだけではなく、時には部下の成果を創出するために支援行動を行うことも求められます。オープンに部下の意見を募り、企画に取り入れていくことや悩みを聞くことなども効果的です。

【図3：コミュニケーションの結節点として課長に求められるスキル】

課長のあるべき姿に欠かせないスキル

課長としてのあるべき姿を体現するために欠かせないスキルについてご説明します。

▼スキルに関する記事はこちら
スキルとは？種類やスキルアップの方法について徹底解説

マネジメントスキル

課長に不可欠なスキルがマネジメントスキルです。課長がおこなうべきマネジメントは幅広く、チームマネジメントやプロジェクトマネジメント、ナレッジマネジメント、タレントマネジメント、モチベーションマネジメントなど多岐にわたります。なかでも、メンバーのマネジメントは重要な仕事であり、一人ひとりのメンバーが個人目標を達成できるようにマネジメントをすることで、課の目標達成へとつなげていかなければいけません。

リーダーシップ

課長には、組織を牽引するリーダーシップが必要です。多くの企業において、課長は現場にもっとも近い位置にいる管理職として、経営層との距離がある一般社員をまとめあげる役割が求められます。優れたリーダーシップを持つ課長であれば、部下たちに「この人に付いていきたい」「課長に付いていけば間違いない」といった感情を持たせることができるので、組織として一体感を持って、より早いスピードで目標に向かうことができるでしょう。

フォロワーシップ

中間管理職である課長は、部下を抱えるリーダーである一方で、部長を支えるフォロワーでもあります。そのため、フォロワーシップを有していることも重要です。フォロワーシップとは、組織の目的達成に向けてリーダーを補佐する能力のことを言います。課長と部長の関係で言えば、リーダーが部長、フォロワーが課長であり、課長が部長を補佐する能力がフォロワーシップということになります。

フォロワーシップを発揮するためには、リーダーとの間に信頼関係があることが大前提です。リーダーの指示に従って成果をあげるだけでなく、リーダーに提言したり、リーダーの誤りを訂正したりすることができる課長は良きフォロワーだと言えます。

▼フォロワーシップに関する記事はこちら
フォロワーシップとリーダーシップの違いとは？役割や実践方法をご紹介

セルフマネジメント能力

課長は、セルフマネジメント能力に優れていることも重要です。セルフマネジメントとは「自己管理」のことで、自身の思考や感情、行動を管理することを言います。セルフマネジメント能力が高い課長は常に健康状態やメンタルが安定しており、能力を最大限に発揮できるため、課の目標達成も近付くはずです。

なお、セルフマネジメントの要素としては、自身の心の健康を守る「セルフケア」、ストレスを跳ね返してすばやく回復する「レジリエンス」、怒りの感情をコントロールする「アンガーマネジメント」などの要素があります。

リスク管理能力

課長に求められる能力の一つが、リスク管理能力です。リスク管理とは、業務において発生しうるリスクを事前に予測して、予防策を講じることを言います。もちろん、どれだけ気を付けていてもリスクが発生してしまうことはあります。そのときに迅速かつ適切な対応ができるよう、あらかじめ手順やルールを決めておくこともリスク管理の一環です。

近年は特に、内部不正による情報漏えいやパワハラ、セクハラなどのハラスメントに対する世間の目が厳しくなっているため、このようなリスクに関してはより力を入れて対策を講じる必要があります。

グローバル＆ダイバーシティ力

グローバル化が進む昨今、海外市場に事業機会を見いだす企業が増えています。このような企業の課長には、語学力をはじめ、グローバル対応ができる能力が求められます。また、日本企業で働く外国人も年々増えていますし、その他にもLGBTやシニア層、障がい者などメンバーの多様化が進んでいます。このようなメンバーをマネジメントしていく課長には、ダイバーシティへの理解・対応が求められます。

課長の研修・育成ならストレッチクラウド

ここまで、課長のあるべき姿等について説明してきました。

ストレッチクラウドでは、管理職として活躍する人材を育てるために、まず、研修を通して事前に役割理解や役割遂行のための観点付与を行います。その後、360度評価によって周囲からの期待と満足を可視化し、役割遂行に向けた自己課題は何か課題を解決するためのアクションプランは何かを明らかにするというワークショップを継続的に実施します。結果として、結節点人材になるための自立的な成長サイクルを実現しています。

また、管理職になる前のリーダークラスへ導入しておくことで、今後、管理職に登用されていくリーダークラスを、登用直後から管理職として活躍出来る人材としていくために、先んじて、自立的な成長支援サイクルをまわし始めておくということも可能です。

▽ストレッチクラウドの特徴

1. 360度サーベイによって、管理職への期待と満足度が可視化できる。
2. 管理職としての成長プランを個々で設計できる。
3. 弊社コンサルタントが併走し、行動変革をサポートする。

ストレッチクラウドの詳細は、以下のサイト・記事で詳しく解説しています。
▶ストレッチクラウドの詳細はこちら
​​​​​​​https://stretch-cloud.lmi.ne.jp/

まとめ

中間管理職として重要な役割を担っているのが課長というポジションです。課長が「あるべき姿」を体現している組織であれば、あらゆる業務が円滑に進み、目標達成へと近付けるはずです。

課長には、中間管理職ならではのスキルやマインドが求められますが、その習得を課長本人に委ねるばかりではいけません。企業は、研修などの育成システムを設け、課長が課長としてのあるべき姿を実現できるような支援をしていきましょう。

課長のあるべき姿に関するよくある質問

Q：課長の平均月収は？

厚生労働省が実施した令和2年賃金構造基本統計調査によると、課長の平均月収は49万9,000円となっています。なお、係長の平均月収は38万1,700円、部長の平均月収は60万1,700円となっており、それぞれ約10万円の差があることが分かります。

※参考：令和2年賃金構造基本統計調査　結果の概況｜厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/z2020/index.html

Q：課長の平均年齢は？

厚生労働省が実施した令和２年賃金構造基本統計調査によると、課長の平均年齢は、男性の場合で48.5歳、女性の場合で49.0歳というデータが出ています。なお、課長の平均勤続年数は、男性の場合で20.6年、女性の場合で18.5年となっています。

※参考：令和2年賃金構造基本統計調査　結果の概況｜厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/z2020/index.html