経営幹部とは？必要なスキル・優秀な人材を育成するポイントなど

業務執行権を持つ経営幹部は、経営者をサポートする重要な役職です。経営幹部として活躍するのはどのような人材で、どのようなスキルが必要なのでしょうか。今回は、経営幹部に必要なスキルや、優秀な経営幹部を育成するためのポイントなどについて解説していきます。

経営幹部とは？

経営幹部とは、一般的に取締役や執行役員など業務執行権を有する人のことを言います。経営幹部は自社の将来に関わる意思決定をして、経営者の最終判断をサポートする、企業にとって極めて重要な人材です。そのため、自社の未来を担っていける優秀な人材を抜擢しなければいけません。

経営幹部の役割と必要性

経営幹部の役割は、自社の事業の全体像を捉えたうえで利益・成果を上げるための方策を考えたり、企業の将来にかかわる重要な意思決定をしたりすることです。経営者の最終判断をサポートするのも、経営幹部の重要な役割です。

どれだけ優秀な経営者であっても、専門外の領域に関する意思決定や、情報が不足している状態での判断は誤ってしまう可能性があります。このような場合でも正しいジャッジをするためには、経営者よりも現場に近いところで事業を把握しており、経営者にはない専門性を有している経営幹部の存在が不可欠です。

経営幹部と管理職、役員の違い

似た呼称である「経営幹部」「管理職」「役員」の違いを整理しておきましょう。

管理職の役割は、部長や課長に代表されるように、自身が受け持つ組織や所属する部下を管理することです。企業全体を見て経営判断を下す経営幹部とは、業務のレベル感や業務の範囲が異なります。

取締役や執行役員などの役員は、経営幹部とニアリーイコールと考えて良いでしょう。経営幹部というのは定義があいまいな言葉で、どこまでを経営幹部と呼ぶかは企業によって変わってきます。役員のみを経営幹部と呼ぶこともあれば、役員に上級管理職も加えて経営幹部と呼ぶこともあります。

なお、役員は会社と委任契約を結びますが、管理職は一般従業員と同じように会社と雇用契約を結びます。ただし、「取締役営業部長」のように、役員と従業員を兼ねているケースもあります。

経営幹部に必要な4つのスキル

経営幹部に求められるスキルについてご説明します。

経営視点から物事を捉える力

経営幹部には、経営視点で物事を捉える力が不可欠です。経営視点で戦略を策定し、その戦略をもとに経営資源（ヒト・モノ・カネ・情報）を動かしていきます。自社の現状はもちろん、競合他社や業界全体の動きが自社に与える影響も考慮し、包括的な視野で意思決定を下す能力が求められます。チーム単位・部署単位でマネジメントに従事する管理職とは、求められる視野・視座が異なります。

少し先を見据える先見性

先見性とは、少し先の未来をイメージして動く力のことです。先見性に優れた経営幹部なら、競合他社に先んじて成果を上げるための行動を起こすことができ、自社に利益をもたらすことができます。困難やトラブルに直面したときも、先見性があれば、より的確な意思決定ができるでしょう。

目まぐるしく環境が変化する昨今ですが、先見性を持っていれば、少し先の未来を予測することは可能です。先見性を駆使して自社の戦略を立案できる人が、経営幹部としてふさわしい人材だと言えるでしょう。

高い対人関係スキル

対人関係スキルとは、コミュニケーション力、リーダーシップ、ヒアリング力、交渉力など、マネジメントに大きく関わるスキル全般のことを言います。社内外で様々な調整をおこなう経営幹部には、高度な対人関係スキルが求められます。対人関係スキルに乏しい経営幹部は、顧客や株主、金融機関や部下などのステークホルダーと信頼関係を構築できず、会社に不利益をもたらしてしまう可能性もあります。

スピーディーに意思決定する力

目まぐるしい環境変化が起きる昨今、今日の常識が明日も通用するとは限らない時代になっています。企業経営には、今まで以上の迅速な意思決定が求められるようになりました。じっくりと分析をして、ゆっくりと戦略を練っていたら、その間に事業環境は変化してしまい、競合他社に出し抜かれてしまうでしょう。

これからの時代、企業が競争に勝ち残っていくためには、経営幹部が正しい情報を素早く収集し、スピーディーに意思決定を下すことが重要です。ビジネスの拡大を図る場面ではもちろん、予期せぬトラブルや問題が発生したときも、迅速な意思決定ができるかどうかでその後の影響が大きく変わってきます。

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企業における経営幹部のよくある課題

優秀な経営幹部を育成するのは簡単なことではありません。うまく育成が進まないことで、以下のような課題を抱えるケースも多いようです。

• 経営幹部向けの研修を実施したが、考え方や行動に変化がなく、経営幹部としての役割を遂行できていない。
• 経営幹部が業務・権限を委譲できず、プレイヤーとして動いている。
• 経営幹部が現場のマネジメントにばかり注力している。

このような課題を抱えないためにも、ポイントを押さえて経営幹部の育成に取り組まなければいけません。

経営幹部を育成するには？

企業の発展を担う経営幹部ですが、育成するのは簡単なことではありません。育成がうまくいかないと、「経営者のサポート役として機能しない」「現場のマネジメントをするだけで経営全体を俯瞰できない」など、様々な課題が生じてきます。こちらでは、経営幹部を育成する際に重要な３つのポイントをお伝えします。

経営幹部候補となる人材を選抜する

まずは、経営幹部候補となる人材を選抜します。その際、現時点の能力だけを見て人選をするのは避けるべきです。経営幹部には、スキルや実績だけでなく、志の高さや企業経営を担う覚悟、組織を牽引する求心力、周囲に好影響を与える人間性なども必要です。従業員から経営幹部候補を抜擢する際は、経営幹部にふさわしい人材要件を明確にしたうえで、現時点での能力だけでなく、その人のパーソナリティやマインド、ポテンシャルにも目を向けて判断するようにしましょう。

事業のマネジメントを経験させる

経営幹部候補となる人材を選抜したら、具体的に事業のマネジメントを経験させるのが良いでしょう。経営幹部として期待される力を習得するためには、経営幹部の仕事に近い業務を経験するのが効果的です。自らの裁量で事業のマネジメントを経験することで、アカウンティングや意思決定、人と組織の管理、事業戦略、商品開発、マーケティング、KPIマネジメントなど、幅広い知見やノウハウを得ることができるはずです。

経営幹部育成研修を活用する

経営幹部候補となる人材には、経営幹部に特化した内容の研修を受講させることも重要です。経営幹部として必要な能力や考え方を社内だけで習得するのは限界があるので、外部研修をうまく活用して経営幹部にふさわしい人材へと育成していきましょう。

経営幹部の育成に活用したい研修

ここまで経営幹部について説明してきましたが、リンクアンドモチベーションでは経営幹部を育成するための研修も提供しています。上記でご紹介した【経営幹部育成に向けて陥りがちな課題】を解決するために、下記3つのポイントから研修を実施することを推奨します。

▼経営幹部育成のための3つのポイント

• 9か月～12か月にわたって定期的に実践→測定→内省のサイクルを回すことで参加者の継続的な行動変革を促すこと
• 参加者のマネジメント状況を可視化するサーベイを定量的な指標として用いること
• 経営幹部・管理職に求められる4機能を「ビジョンマネジメント」「戦略マネジメント」「PDCAマネジメント」「メンバーマネジメント」に整理し、総合的にスキル向上を図ること

ぜひ施策に取り組む際はぜひ上記の観点を意識してみてください。また今回は触りのみのご紹介ですので、全容が気になる方はぜひ下記のリンクをご覧ください。

▼経営幹部研修に関する詳細はこちら
https://solution.lmi.ne.jp/hr_development/c/exective/lincoln_project

経営幹部に適した人材を見つけるには？

経営幹部に適した人材を見つける方法についてご説明します。

社内公募

経営幹部候補を社内公募によって選抜するケースは少なくありません。自ら手を挙げる従業員は愛社精神が旺盛で、会社への貢献意欲が高いため、登用するかどうかは別として見逃せない人材になるはずです。

社内公募のメリットは、候補者に関する情報が多いことです。経営側は、人事評価や普段の働きぶりから能力や資質を正確に見極めることができます。また、これまでの業務経験を活かせる可能性が高く、育成しやすいのもメリットだと言えるでしょう。加えて、社内公募をおこなうことで、一般従業員のモチベーション向上も期待できます。社内公募をおこなう際は、経営幹部候補となった場合に就ける可能性のあるポジションや、求められる能力などを明確に示すようにしましょう。

リファラル採用

リファラル採用とは、企業が用意するポジションにふさわしい人材を自社の従業員に見つけてきてもらう採用手法のことで、近年、ベンチャー企業を中心に活用が進んでいます。

リファラル採用は、自社の組織風土や事業・ビジネスを深く理解している従業員が個人的なネットワークを使って自社にふさわしい人材をスカウトするため、求める条件を備えたマッチング度の高い人材を登用できる確率が高くなります。求人広告費など、採用活動にかかるコストを大幅に抑えられるのもリファラル採用のメリットです。

中途採用

求人媒体や人材紹介会社、ヘッドハンターなど様々なチャネルを駆使して、中途採用をおこなうのも有効です。特に近年は、ハイクラス専門の転職エージェントも増えており、経営幹部候補となる人材を探しやすくなっています。当然コストはかかりますが、人材要件を細かく定義してエージェントに伝えることで、優秀かつマッチング度の高い人材に出会える可能性も高くなるでしょう。

管理職研修・育成ならストレッチクラウド

ストレッチクラウドでは、経営幹部として活躍する人材を育てるために、まず、研修を通して事前に役割理解や役割遂行のための観点付与を行います。その後、360度評価によって周囲からの期待と満足を可視化し、役割遂行に向けた自己課題は何か/課題を解決するためのアクションプランは何かを明らかにするというワークショップを継続的に実施します。結果として、結節点人材になるための自立的な成長サイクルを実現しています。

また、経営幹部や管理職になる前のリーダークラスへ導入しておくことで、今後、管理職に登用されていくリーダークラスを、登用直後から管理職として活躍出来る人材としていくために、先んじて、自立的な成長支援サイクルをまわし始めておくということも可能です。

ストレッチクラウドの詳細は、以下のサイト・記事で詳しく解説しています。
▼ストレッチクラウドの詳細はこちら
https://stretch-cloud.lmi.ne.jp/

まとめ

経営幹部の手腕ひとつで、企業の未来が変わってくると言っても過言ではありません。そのくらい重要度の高いポジションなので、「誰をどのような方法で、経営幹部として育成していくのか？」は慎重に議論する必要があります。ぜひ、経営幹部にふさわしいスキルや志を持った人材を見極め、効果的な方法で育成をおこなっていきましょう。

経営幹部に関するよくある質問

Q：どの職位から経営幹部になる？

経営幹部という言葉に明確な定義はなく、経営に深く関与する人を引っくるめて経営幹部と呼ぶのが一般的です。特定の職位以上の人が経営幹部と呼ばれるのが通常ですが、「どの職位以上なのか？」は企業によって変わってきます。「役員＝経営幹部」とする企業もありますが、中小企業では部長以上を経営幹部とするケースが多いようです。

Q：事業部長とは？

事業部長とは、事業部制を採っている企業において特定の事業部を統括する役職です。企業におけるポジションは部長の上位に当たり、一般的には経営幹部という位置付けになります。事業部長は、統括する組織を運営し、最終的な意思決定をおこないます。事業部という一つの組織を運営することから、経営寄りの視点が不可欠で、部署を運営する部長よりも大きな責任がともないます。

企業における役職一覧や役職ごとの役割は、以下の記事で詳しく解説しています。
>> 役職者とは？役割・求められるスキル・種類一覧など、分かりやすく解説
https://stretch-cloud.lmi.ne.jp/column/0095
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Q：幹部候補採用が増えているのはなぜ？

日本では少子高齢化による労働人口不足が進むとともに、後継者不足を理由とした企業倒産の件数も増えています。そのため、長期的な会社の存続に不安を感じる経営者が増えており、会社の将来を担ってくれる経営幹部を外部から探そうとする会社も増加しています。優秀な経営幹部の有無が企業の将来性を左右するため、どこの会社も早い段階で優秀な経営幹部を招き入れて、キャリアを積ませたいと考えているのです。