効果的な管理職・マネジメント研修とは？実施ポイントを解説

環境変化のスピードアップ、メンバーの多様化、働き方改革、リモートワーク化など管理職・マネジメント職を取り巻く環境は、大きく変わってきています。

そんな中、管理職研修・マネジメント研修へのニーズは高まっており、特に組織の規模が拡大期にある企業においては、急務の課題として取り組まれることが多くあります。

本ページでは、マネジメント研修の目的や効果を改めて整理するとともに、おすすめのマネジメント研修プログラムや研修内容を実務に繋げるポイントをご紹介します。

マネジメント研修とは？

マネジメント研修とは、マネージャー・部長など、マネジメント職・リーダー職のスキルを高める研修の場です。 労働人口の減少に歯止めがきかない日本において、既存のサービス・資源から価値を生み出し、利益を作る鍵は「人材」が握っています。

メンバーが自発的に活躍し、会社が継続的に成長できるかは、リーダー層・マネジメント層のスキルが左右するといっても過言ではありません。

マネジメント研修の目的と効果

マネジメント研修を行う目的

マネジメントの役割は「メンバーを育てること」や「一流のプレイヤーとして成果を出すこと」ではありません。会社とメンバーを繋ぐ「結節点」として、メンバーのモチベーションを高め、主体的な行動を引き出し、それを会社の成果に繋げることです。

そのような「マネジメントの役割」を正しく認識させ、役割遂行に向けた意欲を喚起するためにあるのが、マネジメント研修です。また、目指すべきマネジメント像に向けた課題抽出を行い、現場で具体的に何をすべきかを明確にしていくという目的もあります。

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管理職・マネジメントが果たす役割

管理職・マネジメントに求められる役割は、組織におけるコミュニケーションの「結節点」です。

経営者のビジョンが現場で実行され、業績が上がっている組織は、管理職・マネージャーが経営者 と現場のコミュニケーションの繋ぎ目(=結節点)として機能しています。

管理職・マネージャーが「結節点」として機能していなければ、経営者が何を発信したとしても、現場での実現度は下がり、結果的に業績は上がらなくなっていきます。

例えば、下図のように、経営者が100%完璧な戦略を立てても、マネージャーが理解できず、下に伝えられなければ、実際に実現できる度合いは1%程度に減ってしまいます。

あるべき姿は、経営者が100%の戦略を発信した時に、マネジャーが戦略を深く理解して部下に伝達し、現場で60%程度戦略を実現できる状態です。

それでも60%しか実現されないのか、と感じるかもしれませんが、結節点が機能していない組織と比較すると60倍もの差がつきます。戦略ではそう簡単に差がつかない時代においては、「実行」で差をつけることが大切になります。

マネジメント研修で生まれる効果

■マネジメントスキルだけでなく役割意識・意欲の開発

マネジメントとは何かを体感し、マネジメントの役割や必要性について、背景から理解を促します。

■情報提供だけでなく経験学習機会の提供

研修を通じて、自分自身のマネジメントスタイルについて客観視することができます。マネジメントにおける属人性の排除にも繋げることができます。

■個人の強化だけでなく現場との関係性の強化

研修後に、現場でメンバーへの報告やメンバーからのフィードバック機会を設けることで、管理職・マネージャーと現場との関係性を強化することができます。

マネジメント研修を行う上でのポイントとは？

①現時点でのマネジメントスキルを把握

マネジメント研修を始める際に、研修参加者の現状把握やゴールの認識が不十分だと、マネジメントスキルの改善が難しくなります。マネジャーの成果は定量的に判断していても、成果を生み出すマネジメントスキルは可視化できていない場合が多くあります。

そこで、弊社ではまず始めに独自のマネジメントサーベイをもとに、研修参加者であるマネジャーのマネジメントスキルを可視化し、何を強化・改善すべきかを自己認識してもらうところからスタートします。

②研修後にフォローの機会を設ける

研修を通じて理解したマネジメントを現場で発揮していくためには、単発の研修で終わらせないことをお勧めします。研修後も、マネジメントサーベイを使ってマネジャーとしてのスキルが向上したかを定期的に計測することで、継続してPDCAサイクルを回すことができます。

また、参加者が研修を経て変化しようとしても、現場との関係性が変わらなければ、行動を変えることへの抵抗が生まれます。弊社では、研修後に現場のメンバーへの報告、メンバーからのフィードバック機会を設けることで、参加者の変化を現場が受け入れる関係性を作ります。

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PDCAとは？PDCAサイクルの重要性、よくある失敗例と対策方法を解説

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マネジメント研修で陥りがちな問題と解決方法とは？

陥りがちな問題①：研修をやることだけが目的になり実務に繋がらない

■解決方法：行動変革まで繋げる工夫

リンクアンドモチベーションの研修を例に、理想的な管理職・マネジメント研修について説明します。他社の管理職研修と大きく違うポイントは、「知識提供・意識変革」のみで終わらせず、参加者を「行動変革」まで至らせることに注力している点です。

これまでの教育研修は、その場で素晴らしい気づきを得たとしても、いざ現場に戻ると学びが活かされず、結局研修効果が長続きしない傾向がありました。弊社の研修では、研修内容が日々の行動に繋がり、現場の変革や成果に繋がる研修を提供します。

陥りがちな問題②：研修が終わったら忘れてしまう

■解決方法：マネジャー育成のPDCAサイクルを埋め込む

多くの研修は、単発で終わってしまい、その後も継続してマネジメントスキルの変化を測定する”ものさし”がないため、マネジメントスキル向上に向けたPDCAが回らない、という問題に陥りがちです。

そこで弊社の研修プログラムでは、終了後も定期的にマネジメントを振り返る場を設けるようにしています。 研修終了後にも定期的にマネジメントサーベイをとったり、あるいは研修で立てたアクションプランの進捗を振り返る場を設けることによって、マネジメントスキルの継続的なPDCAサイクルを回すことができます。

また、マネジメント研修を通じて立てたアクションプランを、社内SNSなどを活用し週次や月次単位で報告しあい、互いにアドバイスやコメントを送りあいながら継続してアクションしていくことなども推奨しています。

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マネジメント研修の内容

管理職・マネジメントの機能理解プログラム

マネジメント研修では、まず始めに管理職・マネジメントの役割を説明します。マネージャーは組織の上下（上司・部下）、左右（他部署）、内外（社内・社外）の関係性を繋ぐ結節点として機能する必要があります。

そのため、現状「結節点機能」をどの程度実現できているかを可視化し、今後の目指す姿を掲げることが重要です。リンクアンドモチベーションの研修では360度サーベイを使用することで何を強化・改善すべきかを明らかにし、具体的なアクションプランを策定することができます。

研修の内容は、「マネージャーの役割」を正しく認識させ、役割遂行に向けた意欲を喚起するよう工夫されています。また、目指すべきマネジメント像に向けた課題抽出を行い、現場で具体的に何をすべきかを明確にして終えるようにしています。

マネジメントコミュニケーションプログラム

マネジメントコミュニケーション研修では、マネージャー自身の経験や勘を頼りにしたコミュニケーションではなく、再現性のあるアプローチによりメンバーに情報提供をする方法を習得します。事業の方向性や戦略を伝達する際に効果的なコミュニケーションができている状態を目指します。

プログラム中では、人が最高のパフォーマンスを出すための「モチベーションの公式」を理解します。

心理学的背景を踏まえたアプローチにより、”気合論”になりがちなマネジメントを「科学的」で「根拠ある」ものにします。それらを理解したうえで、自組織に対しての活用プランを立案していただきます。

チューニング（方向づけ）スキル強化プログラム

管理職・マネジャーの皆様の中には、メンバーに指示を出しても、メンバーの行動が変わらず悩んでいらっしゃる方も多いのではないでしょうか。それは、マネジャーがメンバーの能力や状況を十分把握できていないために、上手く指示できていないからかもしれません。

チューニング（方向づけ）スキル強化研修では、メンバーの能力や状況に応じてコミュニケーションを変化させる術を学んでいただき、メンバーから望ましい行動を引き出せる状態を目指します。

マネジメントにおいては、「課題の難易度」と「部下の解決能力」に応じてコミュニケーションを使い分ける必要性があります。

特に課題に対して部下の認識がずれているときには、認識を“正す”コミュニケーションが求められます。“正す”コミュニケーションは、表層的な「言動」を正すのではなく、言動の土台となっている暗黙の前提を正す必要があることを学んでいただきます。

モチベート（動機付け）スキル強化プログラム

「何に働きがいを感じるか」は人それぞれですが、マネジャーの中には、メンバーにとっての「働きがい」を理解せず、自分の「働きがい」を押し付けてしまう人もいます。そのような行為は、結果としてメンバーのモチベーションを下げてしまいます。

モチベート（動機付け）スキル強化研修では、メンバーにとっての「働きがい」を理解し、それを魅力的に伝え、動機付けられる状態を目指します。プログラムを通じて、人が働く理由（＝モチベーションリソース）と、部下の思考・行動特性（＝モチベーションタイプ）を理解し、効果的な動機付けを行うコミュニケーションを習得していただきます。

記事まとめ

マネジメントの役割は「メンバーを育てること」や「一流のプレイヤーとして成果を出すこと」のみではなく、会社とメンバーを繋ぐ「結節点」として、メンバーのモチベーションを高め、主体的な行動を引き出し、それを会社の成果に繋げることです。

今回ご紹介したマネジメント研修プログラムは、マネジャーとして求められている役割が分かっていない、自分のマネジメントスタイルを客観視できていない、マネジャーとしての覚悟が不十分であるケースに有効です。

具体的には、マネジャーは組織におけるコミュニケーションの「結節点」であるという理解を深め、自分のマネジメント課題を解決するためのアクションプランを策定します。

最終的に、マネジャーは様々な葛藤を乗り越える存在であると認識し、自分の意思決定を正解にしていく覚悟を持つことを目指します。

よくある質問

マネジメント研修とは？

マネジメント研修とは、マネージャー・部長など、マネジメント職・リーダー職のスキルを高める研修を指します。
​​​​​​​労働人口の減少に歯止めがきかない日本において、既存のサービス・資源から価値を生み出し利益を作る鍵は「人材」が握っており、メンバーが自発的に活躍し、会社が継続的に成長できるかは、リーダー層・マネジメント層のスキルが左右するといっても過言ではありません。

マネジメント研修の目的と効果は？

マネジメント研修の目的と効果は以下の通りです。 　

目的：「マネジメントの役割」を正しく認識させ、役割遂行に向けた意欲を喚起するためにあるのが、マネジメント研修です。また、目指すべきマネジメント像に向けた課題抽出を行い、現場で具体的に何をすべきかを明確にしていくという目的もあります。 　

効果：
■マネジメントスキルだけでなく役割意識・意欲の開発
■情報提供だけでなく経験学習機会の提供 　
■個人の強化だけでなく現場との関係性の強化

マネジメント研修を行う上でのポイントとは？

マネジメント研修を行う上でのポイントとして以下の2つを認識しておきましょう。 　

①現時点でのマネジメントスキルを把握：研修参加者の現状把握やゴールの認識が不十分だと、マネジメントスキルの改善が難しくなります。研修参加者であるマネジャーのマネジメントスキルを可視化し、何を強化・改善すべきかを自己認識してもらうところからスタートすることが望ましいでしょう。 　
②研修後にフォローの機会を設ける：研修を通じて理解したマネジメントを現場で発揮していくためには、単発の研修で終わらせないことをお勧めします。研修後も、マネジメントサーベイを使ってマネジャーとしてのスキルが向上したかを定期的に計測することで、継続してPDCAサイクルを回すことができます。