エンゲージメントとは？意味や重要性、高めるための施策を詳しく解説

従業員エンゲージメントは、企業の競争力を高め、持続的な成長を実現する上での鍵となる要素です。近年、従業員のエンゲージメントがビジネス成果にどれほど影響を及ぼすのか、多くの研究が行われています。

エンゲージメントの高い従業員は、単に職場に満足しているだけでなく、組織の成功のために能動的に行動する傾向があります。高いエンゲージメントは生産性の向上、離職率の低下、顧客満足度の向上など、組織に多岐にわたる利点をもたらします。

本記事では、エンゲージメントの重要性とその向上策、そして測定方法について詳しく解説します。

エンゲージメントとは何か

「エンゲージメント」とは、主にビジネスや組織の文脈で使用される言葉であり、人々が仕事や活動に対してどれだけ熱心に関与しているか、また、どれだけその活動や目的に対して献身的に取り組んでいるかを示すものです。エンゲージメントの高い従業員や参加者は、より生産的であり、組織の目標達成に貢献する傾向があります。

語源に関しては、英語の "engagement" が元となっており、元々は「約束」「契約」「婚約」といった意味を持つ言葉でした。時間が経つにつれて、人々が何かに熱心に取り組む様子や、その活動やタスクへの関与の度合いを示す意味合いで使われるようになりました。

人事で使用されるエンゲージメントとは

人事での「エンゲージメント」は、従業員が自らの仕事や組織全体にどれだけ情熱を持って取り組んでいるか、また、その取り組みの中で自分自身がどれだけ満足しているかを示す指標や考え方を指します。このエンゲージメントは、従業員のモチベーション、職場での生産性、そして組織への所属感など、多くの要素を包含しています。

人事部門が注目するエンゲージメントの内容としては、従業員が自らの職務に対してどれだけ熱意を持っているか、組織のビジョンやミッションに対する共感度、上司や同僚との関係の質、職場環境や福利厚生に対する評価などが考慮されます。

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従業員エンゲージメントとは何か

従業員エンゲージメントとは、従業員が自らの仕事や所属する組織に対して持っている熱意や関与の度合いを示すものであり、言わば会社と従業員との間の「相思相愛度合い」を表します。高いエンゲージメントを持つ従業員は、その会社のビジョンや目標に深く共感し、自身の業務に対しても情熱を持って取り組む傾向があります。

エンゲージメントの度合いは、組織の生産性や離職率と密接に関連しています。エンゲージメントが高いと、従業員はより効率的に仕事をこなし、チームとしての協力も増えるため、全体としての生産性が向上します。

従業員エンゲージメントと従業員満足度の違い

従業員エンゲージメントと従業員満足度は、ともに従業員の心理的状態や態度を示す指標でありながら、その意味や焦点が異なります。従業員満足度は、従業員が自らの職場や仕事環境に対してどれだけ満足しているかを示すものです。これは給与、福利厚生、上司や同僚との関係、職場の環境など、多岐にわたる要因に影響を受けます。

一方、従業員エンゲージメントは、従業員が自らの仕事や組織に対してどれだけ情熱的に関与しているか、また、どれだけその成功に貢献したいと感じているかを示す指標です。エンゲージメントが高い従業員は、組織のビジョンや目標に深く共感し、積極的にその達成に向けて取り組む傾向があります。

従業員エンゲージメントの必要性

従業員エンゲージメントの高さは、組織の成功と直結する要因として認識されています。高いエンゲージメントを持つ従業員は、自らの業務に情熱をもって取り組み、生産性の向上やイノベーションの創出に貢献することが期待されます。

さらに、エンゲージメントが高い組織では、従業員間の協力やコミュニケーションがスムーズに行われることも多く、これが組織の迅速な意思決定につながります。また、意思決定がはやまると、実行に移すスピードもはやくなるため成果創出に繋がりやすくなります。

また、エンゲージメントの高い従業員は、組織に対するロイヤルティも高いため、離職率の低下や人材の維持にも寄与します。人材の定着率が高まることで、採用や育成コストを低減することができるだけではなく、組織の中でのノウハウやナレッジの蓄積を行うことができるでしょう。

これらの要因を総合すると、従業員エンゲージメントの向上は、組織の競争力を高め、持続的な成長を支える重要な要素であると言えるでしょう。

従業員エンゲージメントの測定方法

従業員エンゲージメントを測定するための方法は多岐にわたります。以下に、主な測定方法とその詳細を紹介します。

アンケート調査
最も一般的な方法であり、従業員の感じているエンゲージメントを直接的に把握するためのツールです。
アンケートの内容は、仕事への情熱、組織のビジョンや目標に対する共感度、上司や同僚との関係、職場環境など、エンゲージメントに関連するさまざまな要因についての質問を含みます。

一定期間ごとに繰り返し行うことで、エンゲージメントの変動や組織内のトレンドを把握することが可能です。

離職率の分析
高いエンゲージメントの従業員は、組織に対してロイヤルティが高い傾向があるため、離職率を低下させる効果が期待されます。離職率の変動を分析することで、エンゲージメントの状態を間接的に把握することが可能です。

これらの方法を組み合わせることで、より正確で総合的なエンゲージメントの状態を把握することができます。定期的な測定とその結果を基にしたアクションが、エンゲージメントの維持や向上には不可欠です。

アンケート調査の頻度・設問数の目安

従業員エンゲージメントのアンケート調査は、大きく「センサスサーベイ」と「パルスサーベイ」の2種類に分けられます。ここでは、それぞれに分けて頻度や設問数の目安をご紹介します。

センサスサーベイ
この調査は、全従業員を対象として、組織全体のエンゲージメントの状態やトレンドを把握するためのものです。

頻度: 通常、半年に1回または年1回の頻度で実施されます。年間の戦略立案や人事計画と連動させて行うことが多いです。

設問数の目安: 50〜100問程度。幅広いトピックにわたり、従業員の感じているエンゲージメントの状態や要因を総合的に把握するため、多くの質問が含まれることが一般的です。

パルスサーベイ
こちらは、特定のトピックや短期間の変動を迅速にキャッチするための調査です。組織内の特定のイベントや変更後の従業員の反応を素早く把握する目的で実施されることが多いです。

頻度: センサスサーベイよりも高頻度で、月1回や四半期ごとなど、組織のニーズに応じて選択されます。

設問数の目安: 10〜20問程度。特定のトピックに絞られているため、質問数はセンサスサーベイに比べて少なめです。

測定に重要な指標

エンゲージメントを測定する際に重要な指標として、

・エンゲージメント総合指標
・エンゲージメントレベル指標
・エンゲージメントドライバー指標

が代表的なものとして挙げられます。それぞれの指標の内容を把握しておくことで、組織のエンゲージメントを測定する際の参考になります。

ここでは、それぞれの指標の目的や特徴をご紹介します。

①エンゲージメント総合指標

エンゲージメント総合指標は、従業員が現在所属している組織に対して、総合的にどのような認識を持っているのかについて評価するための指標です。エンゲージメント総合指標は、様々な要素が影響する指標ですが、代表的には以下のような要素で構成されています。

eNPS（Employee Net Promoter Score）：従業員が現在所属している組織を、親しい友人や家族に対してどの程度おすすめできるかを測定する指標。一般的には10段階で評価される。
総合満足度：会社、仕事、上司、職場など総合的に組織を見てどの程度満足しているかを示す指標。
継続勤務意向：現在働いている組織でどの程度長く働きたいと思っているのかを測る指標。

②エンゲージメントレベル指標

エンゲージメントレベル指標は、仕事への情熱や熱意の度合いを示すものです。この評価の中心は、

情熱：仕事に対しての喜びや興奮。
没頭：仕事に対する集中力や没入度。
活力：仕事をエネルギッシュに楽しむ度合い。

といった3つの要素を重点的に評価するUWES（ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度）という手法があります。

仕事における誇りや自己の価値感、
仕事中の時間の感じ方や流れの速さ、
などの問いかけに対し、5段階の評価で回答を求め、その結果から評価します。

③エンゲージメントドライバー指標

エンゲージメントドライバー指標は、従業員のエンゲージメントを向上させる要因となっている要素のことを指します。エンゲージメントドライバーとして該当するものとしては、以下のようなものが挙げられます。

組織ドライバー：従業員の感じる組織の健康度や、人間関係、職場の雰囲気など。
職務ドライバー：従業員の業務内容やその複雑さ、ルーティン性など。
個人ドライバー：業務遂行時の従業員の個人的特性や資質が持つ影響。

エンゲージメントドライバーの状況を把握することで、組織が何を源泉にしてエンゲージメントが高まるのかを理解することができるでしょう。

アンケート調査の質問例

従業員エンゲージメントを測定するためのアンケートの質問の仕方は、企業や組織によって様々です。ここでは、代表的な質問例についてご紹介します。

会社領域
当社のミッションやビジョンに共感しますか？
当社の戦略や方針は明確に伝わっていますか？
当社の業績や成果に誇りを感じますか？
当社は持続的な成長を続けていると感じますか？
当社の企業文化はポジティブだと思いますか？

仕事領域
毎日の業務に意味や価値を感じていますか？
業務の適切なフィードバックを受け取っていますか？
現在の職務に対して、適切なトレーニングやサポートが提供されていますか？
責任を持って業務を遂行することができますか？
業務を通じて、自己成長を実感していますか？

上司領域
上司は公平で公正な判断をしますか？
上司から適切なフィードバックや評価を受け取っていますか？
上司とのコミュニケーションは円滑に行われていますか？
上司は従業員のキャリアの成長や発展をサポートしていますか？
上司はチームや部下の意見を尊重していますか？

職場領域
職場の環境は快適で作業しやすいですか？
職場の人間関係は良好ですか？
職場でのコラボレーションやチームワークが円滑に行われていますか？
職場での情報共有やコミュニケーションは適切に行われていますか？
職場の安全性や健康を考慮した施策や取り組みが実施されていますか？

eNPSについて

eNPSは「Employee Net Promoter Score」の略で、組織の従業員のロイヤルティやエンゲージメントを測定するための指標です。もともとはNPSとして、顧客のロイヤルティを測定するために開発されたものを、従業員を対象として適用したものです。

eNPSの測定は、一つの簡潔な質問に基づいています。「あなたは友人や知人に対して、この組織での勤務をおすすめしますか？」という質問に対して、従業員は0（全くおすすめしない）から10（強くおすすめする）のスケールで回答します。

eNPSの結果をもとにして、回答者は以下の3つに分類されます。

プロモーター (Promoters): スコアが9〜10の人々。これらの従業員は組織に非常に満足しており、他の人に組織を推薦する可能性が高い。
パッシブ (Passives): スコアが7〜8の人々。彼らは満足しているが、特に組織の推進者とは言えない。
ディトラクター (Detractors): スコアが0〜6の人々。不満足な従業員であり、他の人に組織を推薦する可能性が低い。

分析を行う際の注意点

従業員エンゲージメントを分析する際には、いくつかの注意点が考慮されるべきです。特に、データ解析の過程で相関関係と因果関係を混同しないことが重要です。

相関関係: 二つの変数が一緒に動く関係を持つこと。一方の変数が増加すると、もう一方も増加する（または減少する）傾向があること。
因果関係: 一つの変数がもう一つの変数の変動を直接引き起こす関係。

例えば、エンゲージメント調査の結果、エンゲージメントのスコアが高い部署の離職率が低いことが示されたとしましょう。これは二つの変数間の相関関係を示しています。しかし、これだけで「高いエンゲージメントが離職率を低くしている」と結論付けるのは早計です。

もしかすると、他にも良好な職場環境や手厚い福利厚生が離職率を低くしており、これが従業員のエンゲージメントを高めている可能性も考えられます。つまり、原因と結果の関係は明確でない場合が多く、簡単に因果関係を結論付けるべきではありません。

従業員エンゲージメント向上のための施策

従業員エンゲージメントを向上させるための施策は、多岐に渡ります。これをすれば従業員エンゲージメントが向上する、といったものは少なく、様々な手段の組み合わせの中で効果があるもの、ないものを判断することが、長期的なエンゲージメント向上のためには大切です。

その参考として、ここでは代表的な従業員エンゲージメント向上の施策をご紹介します。

・経営者とのコミュニケーション強化
・職務の明確化とキャリアパスの提示
・職場環境と福利厚生の充実
・承認文化の醸成
・チームの連携と社内コミュニケーションの強化

経営者とのコミュニケーション強化

経営者と従業員間のコミュニケーションの質と頻度はエンゲージメントの向上に直結します。経営のビジョンや方針を明確に伝え、従業員の意見や懸念を真摯に受け止める態度は、従業員が組織に所属する意義や安定感を感じる要因となります。

定期的な全体ミーティングや社内でのメッセージ発信などを行うことで、従業員は経営の考えや意図を理解しやすくなるでしょう。

職務の明確化とキャリアパスの提示

従業員が自身の役割や職務の意義を理解し、将来のキャリアパスを見据えることができれば、その動機づけは大きく高まります。役割の明確化、目標設定、定期的なフィードバック、キャリア開発のサポートなど、人材育成の体系を整えることはエンゲージメントを向上させる上で不可欠です。

また、キャリア形成に対するサポートを行うことで、従業員は組織の中で自分の成長ステップを認識しやすくなり、仕事に対するモチベーション、ひいては従業員エンゲージメントも高まるでしょう。

職場環境と福利厚生の充実

働きやすい職場環境や充実した福利厚生は、従業員が企業に満足し、長く在籍する要因となります。健康的なワークライフバランスのサポート、フレキシブルワークの制度、メンタルヘルスのサポートなど、従業員の健康や幸福を重視する取り組みは、結果としてエンゲージメントの向上をもたらします。

ここで、福利厚生も増やせば良いわけではないことに注意しましょう。経営陣が考える福利厚生と、従業員が求める福利厚生にはギャップがあることがあります。そのため、まずは従業員からの期待と、経営陣からの希望のすり合わせを行うことが大切です。

承認文化の醸成

従業員の業績や努力を公正に評価し、適切にフィードバックや賞賛を行うことは、エンゲージメントを高める上で非常に効果的です。特に、公平性や透明性を持った評価制度と、定期的な1on1の面談を導入することで、承認文化を根付かせることができます。

承認文化を醸成する際には、「甘やかす」というわけではないことに注意が必要です。あくまで生み出した成果や結果、望ましいプロセスに対して適切な評価を行うことが重要です。

チームの連携と社内コミュニケーションの強化

チーム内での連携やコミュニケーションの質を向上させることは、従業員が自分の役割やチームの成果に対する誇りを持つ上で重要です。定期的なチームミーティング、共同プロジェクトの推進、クロスファンクショナルなコラボレーションの促進など、社内コミュニケーションを活発にする取り組みは、エンゲージメントをさらに深化させる要因となります。

エンゲージメントが上がらない時の改善方法

エンゲージメントが上がらない際の改善方法は多岐にわたります。以下に、特定のポイントに焦点を当てて詳しく紹介いたします。

まず、従業員の満足度だけではなく、期待度を測ることが重要です。従業員の満足度を測定することは必要ですが、それだけでは十分な情報が得られないことがあります。

従業員が企業や上司に対してどのような期待を持っているのかを明らかにすることで、それに対応する具体的な施策を計画することが可能となります。例えば、定期的なアンケートや面談を通じて、従業員のキャリアの期待や研修のニーズ、働き方の希望などを具体的に聞き出すことができます。

次に、ベースとなる信頼関係を構築することは、エンゲージメント向上の鍵です。従業員と経営陣や上司との間に信頼関係が築かれていないと、どれだけ良い施策を導入しても、それが従業員に受け入れられる可能性は低くなります。信頼関係を築くためには、経営の透明性を高める、公平な評価制度を導入する、約束を守るなどの基本的な行動が求められます。

エンゲージメントに関するよくある質問

エンゲージメントと従業員満足度は同じことを指すのですか？

いいえ、エンゲージメントと従業員満足度は異なる概念です。従業員満足度は、従業員が職場の環境や条件、給与、福利厚生などにどれほど満足しているかを指します。一方、エンゲージメントは、従業員が仕事に対してどれだけ情熱を持ち、組織にどれほどコミットしているかを示す指標です。エンゲージメントが高い従業員は、組織の目標達成のために積極的に行動する傾向があります。

エンゲージメントを高めることで、具体的にビジネスにどのような利点があるのですか？

エンゲージメントの高い組織は、生産性の向上、離職率の低下、顧客満足度の向上など、多岐にわたるビジネスの利点を享受できます。具体的には、エンゲージメントが高い従業員は、より高いパフォーマンスを発揮し、チームの連携も向上します。また、エンゲージメントが高い組織は、優秀な人材の採用や定着もしやすくなります。

エンゲージメントを測定するための最も効果的な方法は何ですか？

エンゲージメントを測定するための効果的な方法として、定期的なアンケート調査が挙げられます。特に、eNPS（Employee Net Promoter Score）や従業員エンゲージメントの尺度を取り入れた調査が効果的です。さらに、1on1の面談やグループディスカッションなど、直接対話を通じたフィードバック収集も、エンゲージメントの深度を理解する上で有効です。

人材育成のことならストレッチクラウド

ここまで、エンゲージメントについて説明してきました。
ストレッチクラウドでは、管理職として活躍する人材を育てるために、まず、研修を通して事前に役割理解や役割遂行のための観点付与を行います。
その後、360度評価によって周囲からの期待と満足を可視化し、役割遂行に向けた自己課題は何か/課題を解決するためのアクションプランは何かを明らかにするというワークショップを継続的に実施します。結果として、結節点人材になるための自立的な成長サイクルを実現しています。

また、管理職になる前のリーダークラスへ導入しておくことで、今後、管理職に登用されていくリーダークラスを、登用直後から管理職として活躍出来る人材としていくために、先んじて、自立的な成長支援サイクルをまわし始めておくということも可能です。
ストレッチクラウドの詳細は、以下のサイト・記事で詳しく解説しています。
▶ストレッチクラウドの詳細はこちら
https://stretch-cloud.lmi.ne.jp/

まとめ

組織の持続的な成長と競争力向上の背後には、高い従業員エンゲージメントが存在しています。従業員が自らの役割や業務に情熱を持ち、組織のビジョンや目標に共鳴し、能動的に行動することで、全体の生産性や効率が向上するのです。

エンゲージメントを高めるためには、従業員の声をしっかりと捉え、継続的なコミュニケーションとフィードバックの取り組みが必要不可欠です。

また、エンゲージメントは一度向上すればそれで終わりではなく、定期的な評価と改善のサイクルを繰り返すことで、真の組織の力を引き出すことができます。