有給休暇の付与日数とは？正しい計算方法や取得義務について解説！

　御社は従業員に正しく有給休暇を付与できていますか？ 有給の付与・取得に関するルールは複雑で、正社員とアルバイト・パートでは計算方法も異なります。また、2019年の法改正によって従業員の有給休暇消化が義務化されました。

　あらためて、年次有給休暇の仕組みや管理方法について確認しておきましょう。

年次有給休暇とは

年次有給休暇とは、心身の疲労を回復し、ゆとりある生活を保障するために、一定期間勤続した従業員に対して付与される休暇のことです。年次有給休暇を付与された従業員は「有給」で休むことができます。

つまり、「休んでも賃金が減額されない休暇」が年次有給休暇ということです。企業には、一定の条件を満たした従業員に年次有給休暇を付与することが義務付けられており、パートやアルバイトなど、所定労働日数が少ない従業員にも年次有給休暇は付与されます。

また、年次有給休暇は、基本的に従業員が請求する時季に与えなければいけません。しかし、従業員が請求した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合に限り、他の時季に年次有給休暇を与えることができます。これを年次有給休暇の「時季変更権」と言います。

■有給休暇を取得する従業員側のメリット

従業員は有給休暇を取得することで、心身の疲労を回復し、リフレッシュすることができます。有給休暇を土日祝日と合わせて連休にすることで、旅行に行ったり家族と長い時間を過ごしたりと、普段はなかなかできない体験をすることもできるでしょう。

このような時間を過ごすことで新しい価値観に出会えることもありますし、気分転換から仕事へのモチベーションアップにもつながります。

■有給休暇を取得させる企業側のメリット

企業が従業員に有給休暇を取得させることで、従業員のエンゲージメントを高める効果が期待できます。このことは、心理学者であるアブラハム・マズローが提唱した「マズローの欲求階層説」からも証明されています。

・マズローの欲求階層説とは？

マズローの研究には「人間は自己実現に向かって絶えず成長する生き物である」という考え方が根底にあります。マズローは、人間が行動を起こす理由（動機）として大きく5つの欲求があると考えました。それが「空腹を満たしたい（生理的欲求）」「安全な場所に住みたい（安心の欲求）」「家族・友人と親しくありたい（社会的欲求）」「仲間に自分の実力を認められたい（自尊の欲求）」「自分の能力を活かしてさらに成長したい（自己実現の欲求）」という5つの欲求です。

これが「マズローの欲求階層説」と呼ばれるものですが、この説で重要なポイントは、5つの欲求は階層構造にあり、生理的欲求や安心の欲求など低次の欲求が満たされると、一段階上の欲求が高まり、その欲求を満たすための行動を起こすようになるということです。

つまり、私たちは生理的欲求や安心の欲求が満たされない限り、社会的欲求なども湧きにくくなるため、企業に所属して働きたいという気持ちにもなりにくいということです。企業側としては、事業を通して意欲的に社会的貢献に取り組んでもらうためにも、有給休暇を取得させることで従業員の心身の健康を保つことが重要であり、それがエンゲージメントを高めることにもつながります。

また、エンゲージメントという切り口で言うと、有給休暇は別の観点でも整理することが可能です。以下の図は、企業が従業員に提供する魅力要因である「4つのP（社会心理学の考えをもとに分類）」と言われるものです。

・ビジョン（理念・戦略）：Philosophy
・活動内容（事業・仕事）：Profession
・構成員（人材・風土）：People
・特権（制度・待遇）：Privilege

この4つの要因に対して、従業員は企業に魅力を感じると言われています。このなかで、有給休暇は「特権（制度・待遇）」に関する魅力に該当します。有給休暇の取得を推進することで「特権（制度・待遇）」に対する魅力を高めることができ、その企業に所属したいと思ってもらい続けることができます。

■有給休暇を取得するデメリット

一方で有給休暇取得にデメリットがあるとするならば、会社の費用負担が挙げられます。

「休日」とは異なり有給休暇の場合は給与支払いが発生するため、労働していない際の給与支払いによる人件費負担が、企業にとってはデメリットと言えるでしょう。

また、仮に職場の中で同一タイミングで有給所得をした場合は、職場の業務負担が一時的に高くなることも考慮に入れておけると良いでしょう。そのため、誰が、どのタイミングで何日間の有給を取得するかを、職場内で共有できている状態を目指していけると良いでしょう。

■半日休暇や時間単位年休との違いとは？

年次有給休暇と合わせて理解しておきたいのが、「半日休暇」と「時間単位年休」です。

半日休暇とは、企業が従業員に半日単位で付与する休暇のことです。半日休暇は年次有給休暇と違い、法律によって義務付けられているものではなく、企業が任意で導入する休暇です。従業員の柔軟な働き方をサポートするため、「午前休」「午後休」などとして半日休暇を導入する企業が増えています。

時間単位年休とは、年次有給休暇のバリエーションの一つで、時間単位で付与する年次有給休暇のことを言います。

年次有給休暇は原則として1日単位で付与するものですが、就業規則に記載するとともに労使協定を締結すれば時間単位で付与することもできます。ただし、時間単位年休は年5日が上限となっています。

時間単位年休の詳細は厚生労働省のリーフレットでご確認ください。

参考： 時間単位の年次有給休暇制度導入促進リーフレット｜厚生労働省

有給休暇の発生要件

企業は業種や規模にかかわらず、また正社員・パート・アルバイトなどの雇用形態にかかわらず、一定の要件を満たしたすべての従業員に対して年次有給休暇を付与する必要があります。具体的には、以下の2点を満たしている従業員には年次有給休暇を与えなければいけません（労働基準法第39条）。

①雇入れの日から6ヶ月継続して雇われている
②全労働日の8割以上を出勤している（出勤率）

①の「継続して雇われている」とは、従業員の採用日から起算した在籍期間を意味します。②の「全労働日」は、算定期間の総暦日数から就業規則などで定めた休日を除いた日数（所定労働日数）のことです。なお、以下の日は全労働日から除外されます。

・使用者の責に帰すべき事由によって休業した日
・正当なストライキその他の正当な争議行為により労務が全くなされなかった日
・休日労働させた日
・法定外の休日等で、就業規則等で休日とされる日等であって労働させた日

また、以下の日は出勤率を算定するうえで出勤日として取り扱います。

・遅刻、早退した日
・業務上の負傷・疾病等により療養のため休業した日
・産前産後の女性が労働基準法第65条の規定により休業した日
・育児・介護休業法に基づき育児休業または介護休業した日
・年次有給休暇を取得した日

■有給休暇がもらえる時季とは？

原則として、従業員は自らの希望に応じて有給休暇の取得日を指定することができます。これが、有給休暇の「時季指定権」です。ただし、会社側は、従業員が指定された日に有給休暇を取得することで事業の正常な運営に支障が生じるときは、従業員に取得日の変更を求めることが認められています。これが、有給休暇の「時季変更権」です。会社が時季変更権を行使しない場合、従業員は自ら指定した日に有給休暇を取得することができます（労働基準法第39条5項）。

なお、「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するかどうかは、一般的に、当該従業員の所属する事業場を基準として、事業の規模・内容、当該従業員の担当する作業の内容・性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行など諸般の事情を考慮して客観的に判断すべきであるとされています。

有給休暇の付与日数

年次有給休暇の付与日数は法律で定められています。フルタイムの従業員と所定労働日数が少ないパート・アルバイトでは、有給休暇の付与日数が異なるため注意が必要です。

■原則となる有給休暇付与日数

フルタイムで働く従業員の場合、入社してから6ヶ月以上勤続し、その6ヶ月の全労働日の8割以上を出勤していれば、10日の年次有給休暇を付与する必要があります。また、以下のとおり、勤続期間に比例して付与すべき年次有給休暇の日数は増加していきます。

■パート・アルバイトに対する有給休暇付与日数

パートやアルバイトなど所定労働日数が少ない従業員の場合、年次有給休暇は所定労働日数に応じて比例付与されます。対象になるのは、所定労働時間が週30時間未満で、かつ週の所定労働日数が4日以下、または年間の所定労働日数が216日以下の従業員です。

・週の所定労働日数が4日（年間の所定労働日数：169日～216日）の場合

・週の所定労働日数が3日（年間の所定労働日数：121日～168日）の場合

・週の所定労働日数が2日（年間の所定労働日数：73日～120日）の場合

・週の所定労働日数が1日（年間の所定労働日数：48日～72日）の場合

年5日の有給休暇取得の義務化

■ポテンシャル採用とは

2019年3月までは、従業員に年次有給休暇を取得（消化）させることについて、企業側に義務はありませんでした。しかし、労働基準法の改正により、2019年4月以降は「年10日以上の年次有給休暇が付与される従業員に年5日の有給休暇を取得させること」が義務付けられました。

フルタイムで働く従業員の場合、有給付与日数は「10日」からスタートするのでこの義務の対象になります。パート・アルバイトなど、所定労働日数が少ない従業員も勤続期間によっては10日以上の有給休暇が付与されるため、その場合は対象になります。

また、管理監督者や有期雇用労働者もこの義務の対象になります。管理監督者に関しては、以下の記事で詳しく解説しています。

参考：管理監督者とは？定義と役割、管理職との違いについて解説！

年5日の有給休暇取得が義務化された背景としては、有給休暇取得率の低さがあります。かつての日本企業は、年次有給休暇が付与されてもそれを使いにくい（取得しにくい）という企業風土があり、それが過重労働を招く原因にもなっていました。昨今は、適切に有給休暇を取得させることによって、従業員の健康維持やワークライフバランスの実現をサポートしようという企業が増えています。実際に、令和2年の年次有給休暇の平均取得率は56.6％で、昭和59年以来過去最高の数値になっています。

参考：令和4年就労条件総合調査　結果の概況｜厚生労働省

有給休暇付与日数を算出する際の注意点

有給休暇の付与日数を間違えるなどのミスがあると、従業員の信頼を失うだけでなく、罰則が科せられるリスクもあります。ミスが起こらないよう、有給休暇付与日数を算出する際のルールや計算方法は正確に理解しておきましょう。

■年次有給休暇は繰越しができる

従業員は付与された有給休暇を付与された年にすべて取得する必要はなく、翌年度へ繰越しすることができます。ただし、繰越しができるのは1年間だけで、それ以降の繰越しはできません。

■育児や介護などによる休業期間は出勤したものとみなされる

年次有給休暇の発生要件である「出勤率が8割以上かどうか」を判断する際、もし従業員が以下の理由によって休業している期間があっても、その期間は出勤したものとしてみなさなければいけません。

・業務上負傷し、または疾病にかかり、療養のために休業した期間
・育児休業、介護休業をした期間
・産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業した期間

従業員がこれらの理由で休んだ日があっても、出勤日数からマイナスする必要はないということです。

■従業員によって異なる基準日を統一することができる

年次有給休暇を付与するタイミングは、基本的にその従業員の入社日を基準日として決定します。しかし、中途入社の従業員が多い会社などは従業員ごとに入社日が異なるため、「誰がいつまでに有給を５日取得しなければならないのか？」など、有給休暇の管理が煩雑になります。

これを避けるために、基準日を月初や年度始めに統一することが認められています。このように年次有給休暇を付与するタイミングを統一することを「斉一的取扱い」と言います。斉一的取扱いをすることで有給管理の負担が軽減され、ミスの防止につながります。

・基準日を年始や年度始めに統一する場合

人員規模の大きな会社や新卒一括採用をしている会社などは、基準日を年始（1月1日）や年度始め（4月1日）に統一することができます。

・基準日を月初などに統一する場合

中途採用をおこなっている会社や比較的小規模な会社などは、基準日を月初などに統一することができます。たとえば、月の途中に入社した従業員がいても、同じ月に入社した従業員全員の基準日を月初に統一することで管理の負担が軽減されます。

なお、基準日を変更する場合は必ず前倒しにする必要があり、後ろ倒しにすることはできません。また、会社の判断だけで基準日を変更することはできません。あらかじめ労使間で合意したうえで就業規則を変更し、全従業員へ周知する必要があります。

■出勤率が8割に満たなかった年も勤続期間に含まれる

上述のとおり、雇入れの日から6ヶ月継続して雇われており、全労働日の8割以上を出勤している従業員には年次有給休暇を付与する必要があります。逆に言えば、入社後6ヶ月以上勤続していても、出勤率が8割未満の従業員に対しては年次有給休暇を付与する必要はありません。

ただし、8割出勤の条件を満たさなかった年も勤続年数には含まれます。たとえば、入社1年の従業員で、全労働日に対する出勤率が8割に満たなかった場合、2年目に有給休暇を付与する必要はありません。出勤率が8割以上なら、2年目には「11日」の有給休暇が付与されるはずでしたが、この場合、2年目の有給休暇は「ゼロ」になります。

しかし、2年目の出勤率が8割以上であれば、3年目に「12日」の有給休暇が付与されます。2年目の有給休暇がゼロだったからと言って、3年目の有給休暇の付与日数が2年目の「11日」になるわけではなく、あくまでも3年目の付与日数である「12日」を付与するということです。

有給休暇の消滅時効と買い取り

有給休暇の有効期間は労働基準法115条によって「上限2年」と定められており、2年を経過すると時効によって消滅します。上述のとおり、前年度に取得しなかった有給休暇は翌年度に繰越すことができますが、さらにもう1年繰越すことはできません。

とはいえ、従業員によっては期間内にすべての有給休暇を取得するのが難しいケースもあるかもしれません。その場合、会社が余った有給休暇を買い取ることはできるのでしょうか？ 原則として、有給休暇の買い取りはできませんが、以下の3つのケースでは例外的に買い取りが認められています。

・有効期限を過ぎた場合

2年の有効期限を過ぎてしまった有給休暇がある場合、会社はそれを買い取ることができます。ただし、買い取るかどうかは会社の任意であり、従業員から有給休暇の買い取りを求められても、会社はそれを拒否することができます。

・退職日までに取得しきれない場合

従業員が退職することが決まっており、退職日までに有給休暇を取得しきれない場合は、従業員と協議のうえ同意を得れば買い取ることができます。

・法定の日数より多い有給休暇を付与している場合

会社独自の福利厚生などで、法定の日数より多く有給休暇を付与している場合は、法定の日数より多い分の有給休暇を買い取ることができます。たとえば、法定の有給休暇が10日の従業員に15日の有給休暇を付与していたら、5日分は買い取ることができます。

労働基準法の有給休暇に関する要件に違反した時の罰則

会社が有給休暇について定めた労働基準法第39条に違反した場合、罰則が科されることがあります。2つのケースで罰則についてご説明します。

■ケース①　年5日の年次有給休暇を取得させなかった場合

すべての事業者は、年次有給休暇が10日以上発生した従業員に、年5日の年次有給休暇を取得させなければいけません。この規定に違反した事業者は、対象となる従業員一人につき30万円以下の罰金が科されることがあります。違反した従業員一人につき1罪として取り扱われ、違反した従業員が10人いた場合、事業者は最大300万円の罰金を支払わなければなりません。ただ、罰則対象は事業者のみで、従業員への罰則はありません。

また、違反していることが発覚した場合、労働基準監督署からの指導が入り、改善がみられない場合は、さらなる罰則が課されます。そのため、事業者は従業員の有給休暇取得状況を把握しておき、取得するように働きかけましょう。

なお、夏休みや年末年始など特別休暇の一部を労働日に変えて有給を取得させるなど、実態を伴わない抜け道のような対応策は脱法行為として捉えられるリスクが高まるため、注意が必要です。

■ケース②　所定の年次有給休暇を与えなかった場合

6ヶ月以上継続勤務し、その間の出勤率が8割以上の従業員には、労働期間や労働時間に応じた年次有給休暇を付与しなければいけません。この規定に違反した事業者は６ヶ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科されることがあります。この場合も、対象となる従業員一人につき1罪として取り扱われるため、対象となる従業員が100人いれば罰金は最大で3,000万円になります。

有給休暇の管理を効率化する方法

企業は従業員の年次有給休暇を適切に管理する必要があり、有給休暇を付与する従業員がいる企業には「年次有給休暇管理簿」の作成が義務付けられています。

ですが、従業員の数が多ければ多いほど有給休暇の管理は煩雑になり、手間や時間がかかります。担当者の負担を軽減するためには、Excelやシステムを使って有給管理をするのがおすすめです。

■Excelによる有給管理

従業員数がそれほど多くない会社であれば、Excelでも効率的な有給管理が可能です。Excelなら使い慣れている従業員も多く、誰でも抵抗なく扱えます。また、無料でダウンロードできるテンプレートも多数あるので、すぐにでも運用を始められます。

■システムによる有給管理

近年では、有給管理機能のある勤怠管理システムや労務管理システムが数多く登場していますし、有給管理に特化したシステムも増えています。このような業務システムを導入すれば、有給管理の負担を軽減できるだけでなく、ヒューマンエラーの防止にもつながるでしょう。

まとめ

年次有給休暇の管理は非常に煩雑です。出勤率の算出や付与するタイミング、年5日の取得義務も含めた取得の状況など、管理すべき項目は多岐にわたり、従業員数が多くなるほど業務負荷も大きくなります。

最適な体制を整えて、ミスなく効率的に従業員の有給管理をおこなっていきましょう。適切に有給を取得することで心身の健康を保ち、企業と従業員のエンゲージメントを向上させていきましょう。

有給休暇に関するよくある質問

Q：有給休暇の申請理由を聞いてもいい？

通常、会社が従業員に有給取得の理由を確認する必要はなく、従業員側も理由を伝える必要はありません。理由を尋ねること自体は違法ではありませんが、従業員が有給申請をしにくくなる要因になり得るため、望ましいこととは言えないでしょう。従業員側も、管理者に理由を聞かれたとしても回答する義務はありません。

Q：有給休暇の買い取りを認める場合、その相場は？

有給休暇の買い取りそのものに法的根拠がないのと同様に、買い取り単価に関しても法律による定めはありません。一般的には、月給を勤務日数で割った金額を買い取り単価とすることが多いようです。たとえば、月給が30万円で勤務日数が20日の場合であれば、30万円 ÷ 20日 ＝ 15,000円が買い取り単価になります。その他、「一律10,000円」など固定額にしている会社もあるようです。

Q：有給休暇取得の事後申請は可能？

有給休暇を取得する際は事前に申請するのが原則です。そのため、会社側には事後申請による有給取得を認める義務はなく、事前の申請をすることなく会社を休んだ従業員は欠勤として扱うことができます。ただし、有給休暇の事後申請を認めるかどうかは会社の自由であるとした判例もあります。実際には、予期せぬ体調不良などで欠勤した場合など、欠勤理由によっては事後的な申請によって欠勤した日を有給休暇に振り替えることを認めている会社も多いようです。