ハイパフォーマーとはどんな人材？特徴・思考特性や企業にもたらす効果まで解説

優れたスキルを発揮して大きな成果をあげるハイパフォーマーは、少子高齢化によって労働人口が減少していくこれからの時代、企業の成長に欠かすことのできない存在です。今回は、ハイパフォーマーが備えている思考特性や行動特性のほか、ハイパフォーマーを採用・育成する方法などについて解説していきます。

ハイパフォーマーとはどんな人材？

ハイパフォーマーとは、豊富なスキルや経験を活かして大きな成果をあげる人材のことを言います。少子高齢化によって労働力不足が深刻化する昨今、より効率的・効果的な人材活用をしていこうという気運から、ハイパフォーマーが一層注目されるようになりました。

ハイパフォーマーの定義や条件は企業によって変わってきますが、いずれにしてもハイパフォーマーは自社で必要とされる能力を高いレベルで備えており、スキルや知見を存分に発揮して、会社の利益に貢献してくれる存在です。組織の柱となる従業員であるとともに、周囲の従業員にも意識変革をもたらすなど、組織全体に好影響を及ぼしていくのがハイパフォーマーです。

ハイパフォーマーと関係の深いコンピテンシーとは？

コンピテンシーは「適性」という意味を持つ言葉で、人材開発分野においては優秀な人材に共通する行動特性のことを言います。社内で優れた成果をあげている従業員に共通するコンピテンシーを明らかにできれば、ハイパフォーマーを採用・育成するときの基準とすることができます。

もちろん、コンピテンシーは一元的に決められるものではなく、業種や職種、企業の成長フェーズなどによって変わってきます。このようなことも踏まえたうえで的確なコンピテンシーを定義できれば、人材採用や人材育成の軸が定まり、より効率的・効果的な人材活用ができるようになるはずです。

コンピテンシーについては、以下の記事で詳しく解説しています。
>> コンピテンシー評価とは？導入メリット・デメリットや必要性、導入の手順について解説https://stretch-cloud.lmi.ne.jp/column/0024

ハイパフォーマーに見られる5つの特徴・特性

前提として、職種毎にハイパフォーマーの特徴・特性は異なりますが、どの職種のハイパフォーマーにもよく見られる特徴や特徴、特性としては、以下のようなものがあげられます。

（マインド面①）目標達成や成果創出に対する意識が高い

ハイパフォーマーは「目標を達成すること」「成果をあげること」への意識が人一倍高いのが特徴です。達成意欲が旺盛なので、困難に直面しても簡単には諦めず、現状を冷静に分析したうえで「目標達成の妨げとなっているものは何か？」「どうすれば克服できるか？」と考えて、目標達成を目指すことができます。

（マインド面②）ポジティブで成長意欲が高い

多くのハイパフォーマーが備えているのが、ポジティブなマインドです。逆境や挫折に直面しても決して腐ることなく、「できることをやろう」と考えて最善を尽くすことができるので、結果的に成功する確率も高くなります。

（行動面①）失敗を恐れずに行動できる

ハイパフォーマーは、チャレンジ精神が旺盛で人一倍の行動力を備えています。多くの人は失敗によって被る損失や自身の評価が下がるのを恐れ、新しいことに挑戦するのを躊躇しますが、ハイパフォーマーは失敗を恐れずに行動を起こすことができます。また、たとえ失敗してもすぐに立ち直り、原因を分析し、再び立ち向かっていけるのもハイパフォーマーの特性です。

（行動面②）良好な人間関係を築ける

ハイパフォーマーはコミュニケーション能力が高く、チームのメンバーや上司・部下、顧客やパートナーと良好な関係を築くことができます。スムーズな議論のために積極的にファシリテーションをしたり、雑談を通して打ち解けたりと、人間関係を良好に保つための工夫を大切にしています。円滑に仕事を進めていくためには、チームワークや協力体制が不可欠です。そのため、コミュニケーション能力に優れ、スムーズに周囲の信頼を得られるハイパフォーマーは成果をあげられるのです。

加えて、ハイパフォーマーは成長意欲が高く、自己研鑽を欠かしません。ビジネスで求められる知識・スキルや目まぐるしく変化しているため、今の自分の能力だけで勝負していても、必ずどこかで頭打ちになります。そのことを理解しているハイパフォーマーは、常に新しい情報やスキルを吸収し、貪欲に自己成長を続けています。

（行動面③）自己管理ができている

「自己管理も仕事のうち」とは、よく言われることですが、事実、食事や睡眠、休息、運動習慣などは仕事のパフォーマンスに大きな影響を及ぼします。どんなに優れた能力を持っている人でも、体調不良が続けば実力を発揮することはできません。その点、ハイパフォーマーは自己管理能力に優れており、運動習慣によってコンディションを整え、休むときは十分な休息をとるように努めるので、ここぞというときに十二分に能力を発揮することができます。

ハイパフォーマーの採用・育成がもたらす効果

ハイパフォーマーを採用・育成することによって、育成面、制度面、風土面において以下のような効果がもたらされます。結果として、企業の事業成果の創出に寄与しています。

（育成面）他の従業員の成長を促すことができる

優秀で成長意欲の高いハイパフォーマーは、周囲のメンバーのモチベーションを刺激します。他の従業員のロールモデルとなり、みながその仕事ぶりを参考にするようになります。ハイパフォーマーが部下を持てば、直々の育成によって組織全体の底上げにつながっていくでしょう。

（制度面）コンピテンシーを定義でき、人材育成・採用に活かせる

社内にハイパフォーマーが増えれば、共通する行動特性であるコンピテンシーを導き出しやすくなります。コンピテンシーを定義できれば、より効果的な人材育成ができるため、次のハイパフォーマーも生まれやすくなるでしょう。また、コンピテンシーを採用基準に組み込めば、外部からハイパフォーマーを獲得できる可能性も高くなります。

（風土面）停滞感や閉塞感を打破できる

ハイパフォーマーに備わる行動力やチャレンジ精神は、組織に新しい風を吹かせてくれます。業績が伸び悩んでいたり、新規事業に踏み出せていなかったりする企業にハイパフォーマーが加わることで、停滞していたプロジェクトなどが一気に前進する可能性があります。

ハイパフォーマーを採用する方法

自社が求めるハイパフォーマーを採用する方法と、採用活動を成功させるポイントについて解説します。

求める条件を明確にし、該当する人材を社内で選定する

どのような人材がハイパフォーマーとされるかは、企業によって変わってきます。そのため、まずは「自社が求めるハイパフォーマーの条件」を明確にしていきます。その際は、できるだけ評価者の主観を排除して、客観的な指標を重視しましょう。たとえば、営業職であれば、月間目標の達成率や平均受注単価、受注率やリピート率などの指標が適しています。ハイパフォーマーの条件が定まったら、条件に当てはまる人材を社内から選定します。

ハイパフォーマーのコンピテンシーを洗い出す

社内でハイパフォーマーを選定したら、彼ら・彼女らに共通するコンピテンシーを洗い出し、分析していきます。経歴や業務内容、役職やポジション、勤続年数、目標達成率、保有している資格、参加していたプロジェクトなどの客観的な事実に着目するほか、行動特性や思考特性など、内面の特徴も深掘りしていきます。選定したハイパフォーマーに適性検査やコンピテンシー診断を受けてもらうのも、コンピテンシーを洗い出すのに効果的です。

コンピテンシーを採用活動に落とし込む

自社のハイパフォーマーに共通するコンピテンシーを洗い出すことができたら、次はそれを採用計画に落とし込んでいきます。そのうえで、求人広告やダイレクトリクルーティング、リファラル採用、ソーシャルリクルーティングなど、自社に合った手法を選んで採用活動を展開していきましょう。求人広告を出稿するなら、どのようなキーワードがハイパフォーマーに響くのかを吟味しなければいけません。ダイレクトリクルーティングやリファラル採用であれば、担当者にしっかりとコンピテンシーを共有することが重要です。

自社が求めるハイパフォーマーを育成する方法

ハイパフォーマーを育成する際の流れや方法についてご説明します。

自社にとってのハイパフォーマーを定義する

ハイパフォーマーの採用を目指すときと同じように、社内でハイパフォーマーを育成する際も「ハイパフォーマーの定義づけ」が重要になってきます。自社において、どのような人材がハイパフォーマーに当てはまるのかを定義することからスタートしましょう。

モデルとなる人物の行動特性や思考を分析する

ハイパフォーマーの条件を定義したら、従業員のなかからその定義に当てはまる「モデル」を選定します。モデルの選定には、経歴やスキル、業務経験、売上や処理件数、顧客リピート率などの客観的な指標を用います。

モデルを選定できたら、本人にアンケート調査や聞き取り調査をおこないます。過去の経験から現在の仕事内容まで、幅広く質問していきましょう。ハイパフォーマーの表層に現れている行動を集めるだけではなく、内面にある意識・思考・価値観まで抽出することがポイントです。ハイパフォーマーは必ずしも自分自身の特性を言語化できるわけではありません。質問によって、本人の認識を「深め（具体化）」「広げる（代替可能性の示唆）」ことで、ハイパフォーマー自身も気付いていない要素を導き出していきましょう。こうして抽出した要素の共通項をまとめ、要件定義をおこないます。

ハイパフォーマー研修を設計・実施する

ハイパフォーマーの行動特性や思考特性、価値観などのデータを整理して、研修のカリキュラムに落とし込みます。受講者にとって気付きが大きく、行動変容を促すことができる効果的な研修を設計しましょう。

ハイパフォーマー研修後のフォローをする

研修を実施するだけでは、自社が求めるハイパフォーマーを育成することはできません。研修で学んだスタンスやスキルがしっかり定着するまでフォローをすることが重要です。

研修をフォローする方法としては、「受講者自身での振り返り」「上司など職場のメンバーからの働きかけ」「仕組みでのサポート」などが考えられます。受講者が自分自身で振り返ることも重要ですが、それだけでなく、周囲からの客観的なフィードバックをおこなうようにするとより効果的です。また、周囲からのフィードバックを偶発的に起こるものにするのではなく、計画的に設計しておくことで、より効率的・効果的にハイパフォーマーを育成することができるでしょう。

ハイパフォーマーの分析方法

ハイパフォーマーを分析する際、「コンピテンシーレベル」を活用するのも一つの手です。コンピテンシーレベルを用いた分析は以下のようにおこないます。

コンピテンシーレベルを活用する

コンピテンシーとは、ハイパフォーマーに共通して見られる行動特性のことを言います。コンピテンシーレベルでは、以下の5つのレベルに人材をカテゴライズします。

・コンピテンシーレベル1：受動的行動
受動的行動とは、上司からの指示を待って行動するような受け身の行動姿勢のことです。上司の指示がないと動けない従業員はコンピテンシーレベル1に分類されます。

・コンピテンシーレベル2：通常行動
通常行動とは、自分に与えられた最低限の業務を遂行することです。自らアイデアを創出したり改善行動を起こしたりすることはありませんが、自身の仕事をミスなく確実にやり遂げるという意識は持っています。

・コンピテンシーレベル3：能動行動
能動行動とは、自分で目標を設定し、目標に向かって能動的に動くことです。今求められていることを自分で考え、主体的に行動することができます。

・コンピテンシーレベル4：創造行動
創造行動とは、自分で起こした行動によって状況に変化をもたらすことを言います。独自の工夫によって状況を変革・打破することができます。

・レベル5：パラダイム転換行動
パラダイム転換行動とは、独創的なアイデアを打ち出し、周囲を巻き込みながらそのアイデアを実現することによって意味のある状況をつくり出すことを言います。全社レベルの大規模な改革行動を起こせる従業員はコンピテンシーレベル5に分類されます。

ハイパフォーマーは、コンピテンシーレベル4とコンピテンシーレベル5に該当する人材です。従業員をカテゴライズしたときに、コンピテンシーレベル4以上の人材をハイパフォーマーとして分析対象にしていきましょう。

ハイパフォーマーとは真逆のローパフォーマーとは？

ハイパフォーマーと対照的なローパフォーマーとは、期待される成果をあげるのが難しい人材のことを言います。生産性が低く、モチベーションや自主性に乏しい姿勢がローパフォーマーの代表的な特徴です。自社にローパフォーマーが多いと、会社全体の業績悪化、風土悪化につながるおそれがあります。

常にパフォーマンスが低いのがローパフォーマーの特徴ですが、なかには、何らかの問題を抱えているために、一時的にローパフォーマーの状態に陥っている従業員もいます。そのような従業員に関しては、1on1ミーティングや育成、配置変更などによってローパフォーマーから脱することができるように支援していきましょう。

2：8の法則

イタリアの経済学者であるヴィルフレド・パレートは、統計から「組織では2割の優秀な者が全体の8割の成果を生み出している」という事実を明らかにしました。これが「2：8の法則」や「パレートの法則」と呼ばれるものです。「企業の売上の8割は2割のハイパフォーマーから生み出されている」と解釈することができます。

2：6：2の法則

パレートの法則から派生した「2：6：2の法則」も、ハイパフォーマーの重要性を示唆する法則です。2：6：2の法則は、組織を構成する人材は「2割のハイパフォーマー」「業務をスムーズに遂行できるが、際立って大きな成果をあげることはない6割の従業員」「2割のローパフォーマー」によって構成されているとする法則です。

ハイパフォーマーが離職する原因とは？

ハイパフォーマーが離職してしまうのは、企業にとって大きな痛手となります。しかしながら、ハイパフォーマーは「成果に見合った報酬や評価を得られていない」と感じたり、「自分のスキルを発揮する場面が少ない」と感じたりすると、モチベーションが低下して離職してしまう例も少なくありません。また、ハイパフォーマーが常にローパフォーマーの尻拭いをするような形になると、業務過多から疲労や不満を抱え、離職につながるケースもあります。

ハイパフォーマーの離職を防ぐ5つの方法

ハイパフォーマーの離職を防ぎ、定着を促すにはどのような対策が必要なのでしょうか。当然、ハイパフォーマーの離職の要因は様々ですので、要因を分析して改善を図ることが求められます。今回は、育成面・制度面・風土面における代表的な4つの対策についてご説明します。

（育成面）成長の機会を提供する

ハイパフォーマーは、人一倍の成長意欲を持っています。そのため、組織の成長に貢献してもらうだけでなく、ハイパフォーマー本人の成長をサポートすることも重要です。例えば、OFF-JTを通して、個々人の成長サイクルを支援したり、視座・視界を引き上げるような機会を提供することが挙げられます。また、大きなプロジェクトにアサインしてより大きな裁量を与えることも考えられるでしょう。

（制度面①）評価基準や報酬体系を見直す

高い成果をあげているハイパフォーマーだからこそ、報酬や評価、昇進・昇格などの処遇に不満を抱き、より良い環境を求めて離職するケースも多々あります。評価基準や報酬体系を見直すことで、ハイパフォーマーが自らのパフォーマンスに見合った処遇を受けられるようにしていきましょう。

（制度面②）柔軟な働き方をサポートする

近年は、ワークライフバランスを重視する人が増えていますが、それはハイパフォーマーも例外ではありません。古い慣習や制度を見直し、リモートワークやフレックスタイム、時差出勤や時短勤務など、柔軟な働き方ができる環境を整え、従業員のワークライフバランスを支援していきましょう。

（風土面）風通しの良い職場環境をつくる

職場の人間関係を理由に、ハイパフォーマーが離職してしまうケースもあります。上司・部下の関係性はもちろん、同僚同士や他部署との関係性を良くすることが重要です。人間関係を良くするためには、コミュニケーションの活性化が効果的です。上下左右のコミュニケーションを活性化させる施策によって、風通しの良い職場環境をつくっていきましょう。

▼風通しに関する記事はこちら
風通しの良い職場とは？メリット・デメリットや具体的な施策案をご紹介

ハイパフォーマーの研修・育成ならストレッチクラウド

ここまでハイパフォーマーの離職を防ぐ方法について整理してきました。その1つとして成長支援の機会を提供することを取り上げましたが、リンクアンドモチベーションでは、ストレッチクラウドというサービスを通して成長支援の機会を提供しています。

ストレッチクラウドでは、まず、研修を通して事前に役割理解や役割遂行のための観点付与を行います。その後、360度評価によって周囲からの期待と満足を可視化し、役割遂行に向けた自己課題は何か/課題を解決するためのアクションプランは何かを明らかにするというワークショップを継続的に実施します。結果として、ハイパフォーマーになるための自立的な成長サイクルを実現しています。

まとめ

企業の利益に貢献してくれるだけでなく、組織全体に良い影響をもたらしてくれるのがハイパフォーマーです。労働人口の減少が加速するこれからの時代は、ハイパフォーマーを採用・育成し、定着を促すことが人材戦略の要点になってくるはずです。

ハイパフォーマーに関するよくある質問

Q：ハイパフォーマーが注目されている理由は？

近年、日本は少子高齢化が進み労働人口が減少しています。今後、深刻な人手不足が予測されるなか、あらゆる企業で生産性に優れたハイパフォーマーの採用・育成が急務になっています。ハイパフォーマーが有する能力や経験は企業にとって大きな資産になるだけでなく、ハイパフォーマーが活躍することで周囲の従業員にも好影響が波及するなど、一人のハイパフォーマーがもたらすメリットは非常に大きいものがあります。そのため、ハイパフォーマーに注目が集まっているのです。

Q：ローパフォーマーの共通点は？

ローパフォーマーの特徴としてよく言われるのが、「生産性が低い」「常に受け身の姿勢である」「何度も同じミスをする」「勤務態度に問題がある」といった特徴です。なかでも、生産性の低さはローパフォーマーの条件とも言えるもので、管理者は頭を悩ませるところです。著しくパフォーマンスの低い従業員は、組織の足を引っ張る存在になりかねないので、早急に改善を図っていかなければいけません。