研修の意味・目的とは？種類や実施ステップ、成功のポイントまで徹底解説

人材育成のために研修を取り入れている企業は少なくありませんが、効果を実感できずに悩んでいる担当者様も多いと思います。従業員のスキルアップや行動変容につながらなければ、研修に予算を投じる意味はありません。今回は、研修の意味・目的から、実施のステップ、成功のポイントなどについて解説していきます。

研修とは？意味や目的

研修とは、従業員が業務を進めるうえで必要になる知識や技能を習得したり、マインドやスタンスを確立したりするためにおこなわれる施策のことです。

研修は、社内の従業員が講師を務める「内部研修」と、外部から講師を招いて、もしくは社外に出向いて受講する「外部研修」があります。研修には様々な種類がありますが、企業が研修をおこなう目的として多いのが以下の2つです。

テクニカルスキル・リテラシー（ハードスキル）の向上

研修は多くの場合、一人ひとりの従業員の知識習得やスキルアップのためにおこなわれます。研修を通して新しい知識・スキルを身に付けることで、日頃の業務の効率化やクオリティの向上へとつなげていきます。

ポータブルスキルやスタンス（ソフトスキル）の形成

知識やスキルは「業界/会社/職種の特性を踏まえた専門知識」ですが、ポータブルスキルやスタンスはどの業界/会社/職種においても求められる社会人基礎力や仕事への向き合い方」を指します。ポータブルスキルやスタンスがきちんと形成されている人のほうが、テクニカルスキル・リテラシーの習得スピードも早くなりますし、テクニカルスキル・リテラシーをうまく活用して仕事の成果につなげることができます。上記の構図を示したのが下記の「人材要件フレーム」という図です。リンクアンドモチベーショングループでは、下記のソフトスキルからハードスキルまで一貫してご支援させていただいております。

▼社会人基礎力対策に関する記事はこちら
​​​​​​​社会人基礎力とは？必要性や能力を向上させる方法について徹底解説

【図1】人材要件フレーム

研修の種類～手法別～

研修の種類を手法別にご説明します。主な手法として挙げられるのが、「OJT」「Off-JT」「オンライン」の3つです。

①OJT

OJT（On the Job Training）とは、実務を通して業務を教える育成手法です。新卒社員などの経験の浅い従業員が先輩社員とともに実務をおこない、先輩からのフィードバックを通して業務に必要なスキルやマインドを習得していきます。

OJTの大きなメリットは、効率的に従業員の育成ができることです。実務を通しておこなう育成方法なので、現場で必要とされている実践的なスキルを効率的に習得でき、学んだことをすぐに仕事に活かすことができます。加えて、一人ひとりの従業員に合わせた柔軟なプログラムを組めるため、従業員のレベルに差があるときなどにも有効です。

一方、OJTは育成担当者に負担がかかることや、育成担当者によって効果に差が出ることなどがデメリットだと言われます。どのような方針で、どのくらい時間をかけて、どのように教えるかは育成担当者に任されているケースが多いため、どうしても担当者によって差が生まれてしまいます。

OJTについては、以下の記事で詳しく解説しています。

▼OJTに関する記事はこちら
>> OJTとは？メリットやデメリット、意味ややり方を徹底解説

②Off-JT

Off-JT（Off the Job Training）とは、職場ではない場所で実施される外部研修や集合研修のことです。職場での実践的なスキル習得を目指すOJTと異なり、業務から完全に切り離し、外部の専門家を招いたり、外部研修を利用したりしておこなうこともあります。

Off-JTのメリットは、一時的に業務から離れ、客観的な視野を持ちながら取り組むことが出来ることです。経験の棚卸し・整理をしたいときなどはOff-JTが最適です。また、Off-JTは多くの場合、集合研修の形をとるため、参加者同士の交流が生まれます。参加者同士が意見交換・情報交換をすることで、お互いに刺激を受けたり、シナジー効果が生まれたりすることが期待できます。

一方、Off-JTは外部を利用するためコストがかかることや、日常業務との兼ね合いが難しいことなどがデメリットだと言われます。

Off-JTに関しては、以下の記事で詳しく解説しています。

▼Off-JTに関する記事はこちら
>> Off-JTとは？OJTとの違いと研修方法を解説

③オンライン（eラーニング）

オンライン（eラーニング）とは、インターネット上でスライドや動画の形で研修を受講する方法です。近年では、ビジネスの基礎やコミュニケーションスキル、ITリテラシー、資格取得に必要な専門知識など、多岐にわたる研修プログラムがオンラインで提供されています。

オンラインの研修は、ネット環境さえあればいつでもどこでも受講できるため、スケジュール調整や会場確保の必要がありません。また、自社内でプログラムを作成すれば、一定期間は同じプログラムを使いまわしていけるので講師や研修担当者の負担を大幅に軽減することができます。昨今は、従業員の受講状況や成績などを統合して管理できる「学習管理システム（LMS／Learning Management System）」を導入して、オンライン研修を管理する企業も増えています。LMSを導入すれば、「誰がいつ着手したか」「どのコンテンツのどこまで進んでいるか」「テストでは何点だったか」など、一人ひとりの従業員の状況を細かく把握・管理することができます。

一方、オンライン研修は参加者がその場に集わないので、一方通行で受け身な形になりがちで、受講者の意欲によって効果が左右されるのがデメリットだと言われます。

研修の種類～対象者別～

研修の種類を対象者別にご説明します。

①階層別研修

階層別研修とは、従業員の階層に合わせておこなわれる研修のことです。階層別研修の主な階層としては、新入社員、中堅社員、ベテラン社員、管理職、将来のリーダー候補などが挙げられます。新入社員であれば基本的なビジネスマナーやビジネスマインドやコミュニケーション、管理職であればチームマネジメントや部下育成など、それぞれの階層に適した研修内容にできることが特徴で、階層ごとに業務レベルやマインドを統一するのにも適しています。近年は研修単体で効果を図っている企業が多いですが、本質的な人財の定着・活躍に向けては、各階層の研修の接続感や、OJTとの接続をおこなっていくことが重要と言えるでしょう。リンクアンドモチベーションでは、新入社員育成から管理職育成まで、一気通貫でご支援しているケースも多いです。

②業務別・職種別研修

業務別・職種別研修とは、「営業」「人事」「企画」「マーケティング」など、従業員の業務内容や職種ごとにおこなわれる研修のことです。営業職であればコミュニケーションスキルや資料作成術、企画職ならアイデア発想術やリサーチスキル、人事ならハラスメント対策や採用・面接ノウハウなど、それぞれの業務・職種の特性に適した知識・スキルを習得することができます。同じ業務・職種の従業員が集まるため、横の連携やコミュニケーションの強化も期待できるでしょう。

研修の種類～テーマ別～

テーマ別研修はその名のとおり、特定のテーマについて体系的・理論的に学ぶ研修です。テーマ別研修のテーマは多岐にわたりますが、代表的なところで言えば、ビジネスマナー研修やコミュニケーション研修、ハラスメント研修やコンプライアンス研修、情報セキュリティ研修、チームビルディング研修、マネジメント研修などが挙げられるでしょう。

研修実施の流れ5STEP

研修を実施する際のプロセスを5つのステップでご説明します。

①研修のゴール設定

研修を検討する際、最初におこなうべきなはゴールを設定することです。「研修を受ける前の従業員の具体的な状態は？」「研修を通して、従業員にどのようなスキル、マインドを習得してもらいたいのか？」「研修を受けることで、どのような成果を上げてもらいたいのか？」といったことを意識して、具体的なゴールを定めるようにしましょう。くれぐれも、研修を実施すること、研修満足度を高めることがゴールにならないようにしてください。

②研修の計画立案

ゴールに到達するためには、どのような研修を誰に受けさせるべきかという研修の計画を立案していきます。具体的には、研修の「対象者」「種類・内容」「手法」などです。もちろん、内部研修でおこなうのか、外部研修を利用するのかも検討します。

③研修の講師アサイン・業者選定

研修の計画を策定したら、研修担当者を決定します。加えて、社内研修の場合は自社の従業員が講師を担当するため、その人選やトレーニングもおこないます。社外研修の場合は、実績や得意分野をチェックしたうえで業者やプログラムの選定をおこないます。特に、ソフトスキル（ポータブルスキル・スタンス）の育成においては、「研修後も望ましい行動が継続するためのアプローチ」が重要です。具体的には、下記のように、「望ましくない言動を行う社員に対して望ましい言動を単に伝える」だけではなく、「根底にある意識から変える」事が重要です。

【図2】社員のスタンスを育成するステップ

④研修の準備・実施

社内研修の場合、研修担当者や講師になる従業員は具体的なプログラム作成などの準備を進めます。社外研修の場合、研修担当者は業者や講師と打ち合わせをおこない、プログラムなどの細部を調整していきます。そして、対象者へ研修のアナウンスをして、研修を実施します。

⑤研修実施後のフォロー

研修で学んだことが実務に活かされていなかったり、従業員に行動変容が見られなかったりすると、研修は無意味なものになってしまいます。そうならないようにするためには、研修後のフォローやOJTとの接続が重要です。

研修後、一定期間が経過したタイミングで研修内容がどのように業務に活かされているのかなど、研修の振り返りをおこないます。受講者が研修で学んだ内容を部署内で共有するのも効果的ですし、研修受講後の変化を上司が評価することも大切です。リンクアンドモチベーションでは、360度サーベイを用いて、上司や職場からの期待と等身大の自分の強み弱みを客観的に分析することを推奨しています。

【図3】リンクアンドモチベーションの360度サーベイで分かること

• 周囲からの期待度も満足度も高い項目：強み（これからも継続してほしい行動）
• 期待度が高く、満足度が低い項目：弱み（注力して改善すべき行動）
• 期待度が低く、満足度が高い項目：余剰（これ以上頑張る必要のない行動）
• 期待度も満足度も低い項目：関心外（現時点では頑張る必要のない行動）

研修を成功させるための3つのポイント

研修を成功させるための3つのポイントをご説明します。

①自社の将来像とそのために必要な人材像を明らかにする

研修を成功に導くためには、まず自社の将来像を明確にする必要があります。そのうえで、「将来像を実現するためにどのような人材が必要なのか？」「その人材を育成するためにはどのような研修が必要なのか？」といったことを検討していきます。

②「なぜ研修に参加して欲しいのか？」を従業員に伝える

研修をおこなう前には対象者にアナウンスをしますが、単に「いついつ研修をおこなうので参加してください」とアナウンスするだけではいけません。従業員が、研修の意義や自分に求められることを認識して参加するかどうかで、研修の効果は大きく変わってきます。そのため、「なぜ研修に参加して欲しいのか？」「研修で学んだことを活かして、どのような従業員になってもらいたいと思っているのか？」といったことを伝えることが大切です。

③従業員が成長を実感できるようにする

研修を受講することによって、従業員が成長を実感できるようにすることも大切です。そのためには、たとえば人事評価の指標として取り入れるのも一つの手です。評価のタイミングごとにスキルアップの取り組みを振り返る習慣が付きますし、目標に近付いたり達成したりすることで成長を実感できるようになるでしょう。また、360度サーベイやスキルマップのような形で従業員のスタンスやスキルを見える化して共有するのも良いでしょう。ブラックボックスになりがちな従業員のスタンスやスキルをオープンにすることで、自分のスタンスやスキルを客観視できますし、新たな研修受講への動機付けにもなるはずです。

研修に活用できる助成金

研修に活用できる助成金についてご説明します。

①人材開発支援助成金

人材開発支援助成金は、事業主が雇用する労働者に対して、職務に関連した専門的な知識および技能を習得させるための職業訓練を計画に沿って実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成する制度です。人材開発支援助成金は現在、以下の9つのコースが設けられています。

• 特定訓練コース
• 一般訓練コース
• 教育訓練休暇等付与コース
• 特別育成訓練コース
• 建設労働者認定訓練コース
• 建設労働者技能実習コース
• 障害者職業能力開発コース
• 人への投資促進コース
• 事業展開等リスキリング支援コース

人材開発支援助成金の詳細は厚生労働省のサイトでご確認ください。
>> 人材開発支援助成金｜厚生労働省

②キャリアアップ助成金

キャリアアップ助成金とは、有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者など、いわゆる非正規雇用の労働者の企業内でのキャリアアップを促進するため、正社員化、処遇改善の取組を実施した事業主に対して支給される助成金制度です。キャリアアップ助成金は現在、以下の6つのコースが用意されています。

• 正社員化コース
• 障害者正社員化コース
• 賃金規定等改定コース
• 賃金規定等共通化コース
• 賞与・退職金制度導入コース
• 短時間労働者労働時間延長コース

キャリアアップ助成金の詳細は厚生労働省のサイトでご確認ください。
​​​​​​​>> キャリアアップ助成金｜厚生労働省

管理職研修・育成ならストレッチクラウド

リンクアンドモチベーションでは、ストレッチクラウドという名前で、管理職の皆様のマネジメントスキルの育成をおこなっています。

1. 360度サーベイによって、管理職への期待と満足度が可視化できる。
2. 管理職としての成長プランを個々で設計できる。
3. 弊社コンサルタントが併走し、行動変革をサポートする。

の3点が特徴です。

▼ストレッチクラウドに関する詳細はこちら
https://stretch-cloud.lmi.ne.jp/

自立・自律できる社員育成に向けた取り組み事例（日本たばこ産業株式会社）

日本たばこ産業株式会社様では、プロダクト自体が紙巻きたばこから加熱式たばこへと嗜好が変化していたこと等により新しいコトにチャレンジできる人の育成の必要性に迫られていました。加えて、組織内においても人材の流動性が高まるとともに多様性も広がっており、事業と組織の両面において一人一人がより自立・自律していくための成長支援体系見直しが求められていました。そこで成長支援体系の強化ポイントとして、キャリアデザイン力の強化・マネジメント力強化・多様な学習機会の提供などを挙げ、育成体系の見直しを図った結果、成長育成体系のベースが整い徐々に自立・自律的な社員が増えつつあります。

▼日本たばこ産業株式会社様事例詳細はこちら
https://stretch-cloud.lmi.ne.jp/case/jt

経営が求めている方向に合った管理職育成に向けた取り組み事例（Modis株式会社様）

Modis株式会社様は、エンジニアリング（技術者派遣）やコンサルティングサービスを提供する会社なため、人財の定着やレベルの向上が必須となっています。しかし、管理職に育成施策を導入できておらず、まず管理職の役割定義の明確化と現状との差分を明確にする必要に迫られていました。そこで、管理職層の意識と判断基準の統一化に向けて「期待度」と「満足度」という2軸で測る多面評価サーベイを導入され、継続的に管理職層の皆さんが「何を求められているのか？」「何を満たせていないのか？」を明確にし、且つ上司の皆さんをも巻き込むベースが整えられつつあります。

▼Modis株式会社様事例詳細はこちら
https://stretch-cloud.lmi.ne.jp/case/modis

研修一覧は下記よりご参照ください。
▼ビジネス実践研修についてはこちら
https://solution.lmi.ne.jp/hr_development

まとめ

研修をうまく活用することで従業員のスキルアップ・行動変容を促すことができれば、組織力の底上げにつながります。組織のありたい姿やゴールから逆算して、ぜひ最適な研修を設計・実施していきましょう。

研修に関するよくある質問

Q：従業員に研修受講を強制できる？

基本的な考え方として、業務時間内におこなう研修は業務の一環として取り扱うことができます。そのため、会社側が研修実施を決めたのであれば、従業員が受講を拒否することはできません。もちろん、研修時間についても業務時間として給与を支払う必要があります。一方、業務時間外の研修は基本的に任意参加とされるため、会社側は従業員に受講を強制することはできません。

Q：研修の効果測定はどのようにおこなうべき？

研修の効果測定方法として有名なのが、「カークパトリックの4段階評価法」です。以下の4段階で研修の効果を測定するものです。

• レベル1：Reaction（受講者の満足度）
  受講者アンケートや講師のフィードバックなどで効果測定をします。
• レベル2：Leaning（研修内容の理解度）
  理解度テストやレポート提出、資格取得などで効果測定をします。
• レベル3：Behavior（研修内容の実践）
  本人や同僚、上司へのヒアリングなどで効果測定をします。
• レベル4：Result（成果や業績への貢献度）
  研修受講前の人事評価との比較やKPIの進捗などで効果測定をします。