360度評価(多面評価)とは、上司だけではなく、同僚、部下の複数名から、日々の職務行動を評価する評価方法のことです。
複数名によってつけられた評価を平均することによって評価のばらつきを抑え、より客観的な結果を得ることができます。これは評価される本人に対しても評価に対する納得感を高めることができます。
管理職の役割は、経営と職場を繋ぐコミュニケーションのつなぎ目(結節点)です。
会社のビジョンや戦略が職場で実行され、業績の上がっている組織では、管理職が「結節点」として機能しています。
一方で、管理職が「結節点」として機能していない組織では、会社がどのようなビジョンや戦略を掲げたとしても、 現場での実行度は下がり、結果的に業績は上がらなくなっていきます。
このように管理職は、会社と職場の距離を縮めるために、「経営と現場」「自部署と他部署」の間をつなぎ、間の問題を解決できる唯一の立場だと言えます。
このように、組織活動に非常に重要な役割を担う管理職の成長は、組織経営において重要事項です。管理職が自身が会社や上司、部下から求められているものを理解し、理想の姿に向かって今後の成長課題を克服する機会として360度評価を活用することができます。
360度評価では、被評価者が評価結果に対して納得感を感じやすくなるというメリットがあります。
通常評価では評価者である上司から、「恣意的に評価されている」「あの上司は自分の努力を分かってくれていない」など、被評価者が結果を受け止められないケースがあります。
一方で、360度評価であれば複数の評価者からの評価であるため、客観性の高い結果を得ることができ、被評価者も結果を納得感高く受け止めることができます。
360度評価では、多面的に評価を得ることによって、自己認知とのギャップを理解することができます。
これはこれまで気づくことができていなかった自身の強みや弱みを認識するきっかけにもなります。
また、評価をした側も評価をされた側も評価項目について目線合わせができているため、共通の基準に対して改善できているかどうかが明確になり、PDCAを回しやすくなるというメリットもあると言えます。
日々の業務の中ですべてのメンバーとコミュニケーションを十分に取ることは難しいものです。
「コミュニケーション=組織の血流」とも捉えられるように、社内コミュニケーションが不足しているとメンバー同士の雰囲気だけでなく、情報連携や生産性へも悪影響を及ぼす場合があります。
360度評価の実施後、面談を設けてフィードバックを行うことによって、上司と部下のコミュニケーションを促す効果もあります。
360度評価にはメリットもありますが、以下の点にも注意する必要があります。
360度評価の内容は必ずしもポジティブな内容のものと言うわけではありません。評価が低かったり、否定的な評価を受けたりすることで、評価者と被評価者との関係性が悪くなってしまう可能性もあります。
関係性への悪影響が懸念される場合は、評価を匿名性にしたり、人事部が評価者を指定するなどの対策をとることが推奨されます。
「気まずくなりかねないから、高めに評価をしよう」「低い評価をしたのが自分だとバレたくないから、無難に評価しよう」など、評価者が適切な評価をできないケースがあります。
評価者が被評価者に対して遠慮をしてしまうと、360度評価の効果が薄れてしまうのです。
360度評価を実施する際は、評価者へ事前に実施の目的や重要性を理解してもらうようにしましょう。
会社と職場をつなぐ「結節点」との役割を実現する管理者には、 大きく、情報提供、情報収集、判断行動、支援行動の4つの機能が求められます。
リンクアンドモチベーションの管理職向け360度評価では、この4つの機能に沿って設問を構成しています。
自部署とそのメンバーをとりまく環境(業界動向、顧客のニーズ、競合の動向、会社方針等)に関する情報を把握し、メンバーに情報を提供する。
メンバーが業務を遂行するにあたって必要となる情報(自部署の使命・目標等)を提供すると共に、役割や責任範囲を明確にし、具体策を示す。
自部署内の連携状況、他部署との連携状況を把握すると共に、メンバー個々人の持ち味や要望をつかむ。
自部署の業務の進捗状況を把握し、個々人の成果を確認すると共に、トラブルの発生や個々人の課題を把握する。
メンバーに求める行動や考え方のポイント、業務に関する評価基準を明確に提示し、基準に従って公平に評価を行う。
どのような状況においても迅速な意思決定を行い、またマネジャー自らが模範となるよう積極的に行動する。
部下にノウハウの伝授、チャレンジする機会の提供を行い、部下のコンディションを気にかけ、壁にぶつかった際には適切にサポートする。
業務の背景や意義の伝達、部下へ適切な権限委譲を行い、またオープンに部下の意見を募り、優れた意見や企画を取り入れる。
管理職向け360度評価研修では、対象者が管理職としての自身の強みと弱みを認識するだけでなく、組織成立に不可欠である「コミュニケーションの結節点」としての管理職の役割と重要性を認識していただきます。
その上で、自分がこれから目指すべきマネージャー像を描き、強みを伸ばし、弱みを克服していくための具体的な方策までを設定していきます。
リンクアンドモチベーションでは、組織や人を変革するためには、3つのステップ(Unfreeze・Change・Refreeze)があると考えています。四角い氷の形を丸い形に変えるときをイメージしていただくと分かりやすいかもしれません。
四角い氷をいきなり丸い氷に変えようとすれば割れてしまういますが。四角い氷を一旦溶かし(解凍=Unfreeze)、溶かした水を丸い型にはめ(変化=Change)、最後に丸い水を再び凍らせる(再凍結=Refreeze)という3つのステップを踏みます。
氷の形の変化と同じように、人の気持ちも、溶かしてから変えて固めるという順で進めないといけなければなりません。このUnfreeze・Change・Refreezeを活用し、プログラムの設計を行っています。
「解凍 Unfreeze」のステップでは、 変化への揺らぎを与え、次のステップの「変化 Change」を受け入れやすい状態を作ります。
具体的には、360度評価とキャリアとの接続を行い、日々目の前の仕事に追われていた対象者の時間の捉え方を短期から長期へ変えていきます。
また、360度評価で得られた結果や他の管理職との相対化を行うことで、視野を広げていきます。
「変化 Change」のステップでは、変化に向けた道筋を提示します。
サーベイ数値を用いて具体的な目標を立てたり、講師へ具体的な相談をすることでなかなか他人へ相談しにくいことも、専門家の視点からアドバイスを得ることで不安を取り除いていきます。
「再凍結 Refreeze」のステップでは、変化し続けるために仕組みを作っていきます。
週次報告など、日々の習慣にアクションの進捗報告を組み込んだり、研修の場や現場での結果報告の際に対象者の上司が同席することで、組織全体で管理職育成を推進できる風土を醸成します。
管理職研修の中で、各管理職の課題を抽出するために採用されることが増えています。
特に、既任管理職向けの研修では、360度評価の結果を活用することが昇格後一定期間が経った管理職に変化を促すことに繋がり、非常に有効です。
個別課題の特定だけでなく、研修を経た現場での変化を測定する目的で活用します。
管理職向け360度評価サーベイ研修では、メンバーから見た認識の変化を測定することで、研修での学びを現場活用できたかを測定できます。
直接的な評価指標としての活用にはリスクが伴いますが、「メンバーからの評価が一向に上がらないマネジャー」や「協働者との連携が全くできないメンバー」など、職場の実態が一部見える化できます。
メンバーの変更や事業環境の変化の中で「自分に今何が求められているのか」を明確にするために360度評価が有効です。
周囲との連携や、個人の能力の最大化のために、現状の課題や周囲からの見え方を定期的に測り、活用する企業が増えています。
普段の業務の中では中々伝え難い、お互いが求め、感じていることを伝える機会を作ります。
360度評価では、仕事ぶりや職場で期待する役割を伝えられるため、メンバーが互いの成長に向けて協力するために活用する企業が増えています。
ここでは管理職向け360度評価を管理職育成に役立てられた、TIS株式会社様の事例をご紹介します。
新たな人事制度の導入によって新任管理職向けの研修もゼロベースから見直すことになり、新人事制度で定義している管理職に必要な能力要件に沿ったかたちの内容にしたいと考えていたご担当者様。
「組織運営力」の観点で、事前に研修に参加する新任管理職の部下に対して360度評価を実施しその評価を基に自身の職場運営やマネジメントを見直すことができるとお考えになりました。
サーベイによって顧客指向、意欲、目標達成、業務効率、人材育成、業務改善力といった要素を分析し、改善に向けた気づきを得られる内容が、新たな管理職像の基盤をつくっていくためにはふさわしい研修だと感じ、ご発注いただきました。
リンクアンドモチベーションのカリキュラムをベース にTIS株式会社様オリジナルのカスタマイズを実施。
全2開催の研修で、1回目の研修でサーベイを基にディスカッションを行い、アクションプラン(行動目標)を立て職場で実践します。
そして、その3か月後に2回目の研修を実施し、職場状態がどのように変わったかを分析・発表してもらうという内容です。
実際にその結果を受講者にフィードバックすることで「定量的にチームの状態をフィードバックしてもらう機会があって良かった」という声が多く寄せられました。
アクションプランを立て3か月間の実践期間を設けることで、職場改善の効果を可視化。
『アクションプランの〝実践〞による職場変化と、〝意欲〞によってサーベイ結果に差 が出る』『自分で実践した取り組みや、実践でき なかったことがどんな結果を招いたのか』など、 何がよくて何が悪かったのかがわかるので、そうした成果や悔しさを今後につなげられるようにしました。
6人ずつでのグループワークで自らがマネジメントするチームの問題点やその解決法を発表し合い、活発な議論が展開されました。
ほとんどの受講者が初顔合わせの状態だったったものの、グループコーディネーター(グループ内でのファシリテーター役)が入ることでうまくお互いの共通点を見つけ、話を円滑に進行しました。
同じ立場の人たちと「こうしたらうまくいったよ」とか「こういう考え方でメンバーと向き合っている」といった話ができたことで、他者の課題を自分の課題に置き換えやすい雰囲気を作ることができ、そうした点は受講者からも好評価でした。
研修の場で「今度、一緒に何か(仕事を)やってみようよ」と参加者同士が話しており、副次的効果として狙っていた〝横のつながり〞も生まれました。
1回目の研修を終えてアクションプランをしっかり実践した人は、2回目のサーベイで良い結果が出ており、「結果がついてきたことが目に見える数値でわかる」ことで結果がついてきているのか実感できない状態ではなく、この先に向けて「このまま頑張ろう」と、モチベーションをアップさせることもできました。
リンクアンドモチベーションの研修の特徴は?
弊社では2001年より、企業に対するコンサルティングで培った ノウハウやセオリーを定式化し、教育研修を開発しています。 実際の職場での活用・実践を前提とした内容に加え、 体感型ゲームやグループワークなどを中心とした “楽しみ”ながら“学ぶ” 体感型の「エデュテインメントプログラム」 となっていることが特徴です。 また、弊社の基幹技術である モチベーションエンジニアリングを用いることで 単なる知識提供や意識変革ではなく、 参加者の「行動変容」を実現する研修となっています。
研修プログラムの種類はどんなものがある?
「新入社員研修」や「管理職研修」といった階層別の研修から 「リクルーター研修」や「営業力強化研修」といったテーマ別の研修まで 企業様のニーズに合わせて幅広く実施しております。
プログラム内容について相談することは可能?
可能です。 リンクアンドモチベーションの研修プログラムは、 企業様のご状況・ご要望に合わせてカスタマイズし、 ご参加者の行動変化が促進されるような 最も効果的な形でご提供させて頂いております。
研修プログラムの費用はどの程度?
研修内容・実施人数によって費用は大きく異なります。 詳細は、お問い合わせページよりご相談下さい。
研修プログラムの実施事例はある?
様々な規模・業界の企業様にサービスをご提供しております。 詳細は、実施事例ページよりご確認下さい。
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